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Come si manifesta il Mobbing sul luogo di lavoro? [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:48:09 +0100

Mobbing:: Come si manifesta il Mobbing sul luogo di lavoro?
Come si manifesta il Mobbing sul luogo di lavoro?
. Mancato pagamento di straordinari, extra, voci di stipendio, mancato rimborso di trasferte e spese, ecc;
� Mancato riconoscimento di promozioni ed avanzamenti legati all'anzianit� o comunque automatiche:
� Mancate promozioni per merito che vengono invece riconosciute a persone di gran lunga pi� giovani ed inesperte o con titoli di studio inferiori;
� L'ultimo arrivato, comanda pi� di voi;
� Mancanza di lavoro, inattivit� forzata;
� Lavori dequalificanti, inferiori all'inquadramento, inferiori ai precedenti. Sottrazione di personale dipendente e di subordinati gerarchici;
� Sottrazione dei mezzi tecnici per lavorare: computer, fax, password di accesso ad Internet ed alla posta elettronica, disconnessione del telefono, ecc;
� L'economato non risponde quasi mai a qualsiasi richiesta, anche le pi� elementari (cancelleria, mezzi per lavorare, ecc);
� Trasferimenti continui anche per demoralizzare e sfiancare; � Ostentata indifferenza o disprezzo da parte dei superiori;
� Continue aggressioni da parte dei colleghi di pari grado;
� Continue insubordinazioni da parte dei dipendenti che sembrano incoraggiati ed appoggiati dall'alto;
� Mancanza di collaborazione: il vostro lavoro viene ignorato, le telefonate a voi dirette non vi vengono passate, nessuno vi avvisa se qualcuno vi ha cercato, ecc;
� Isolamento intellettuale e professionale: mancati inviti alle riunioni, mancato invio di materiale informativo, esclusione dai processi decisionali, mancato invio a corsi di aggiornamento, ecc;
� Isolamento fisico e cambiamento di sede, con traslochi in altri uffici o luoghi meno qualificati, opprimenti, degradati, isolati, lontani ;
� Usurpazioni sistematiche di funzioni e attributi di grado: altri aprono la posta al vostro posto, altri rispondono al telefono;
� Quando superiori e colleghi entrano in ufficio vi ignorano ostentatamente e si rivolgono ai subordinati;
� Continuo assegnamento di turni e mansioni logoranti o pericolose;
� Continue critiche alle prestazioni lavorative: il vostro lavoro non va mai bene, � sempre inferiore a quello di un altro, i vostri straordinari non sono giustificati, le vostre trasferte "costano" mentre altre vengono concesse con facilit�;
� Continui rimproveri di fronte a tutti: colleghi, estranei, ecc. Il vostro successore � gi� pronto a sostituirvi nonostante che non vi siano giustificazioni di ordine anagrafico o professionale;
� Vi sentite dire che l'unico scopo della vostra presenza sul posto di lavoro � preparare il vostro successore;
� Fatti che possono costituire reati sotto diversi profili: ingiuria, diffamazione, violenza privata, minaccia, ecc;
� Minacce di natura fisica o sessuale;
� Atti di intimidazione con perquisizioni nell'ufficio, apertura forzata dei cassetti, telefonate minatorie, distruzione di materiale ed appunti, ecc;
� Le vostre "note caratteristiche" vengono redatte con espressioni degradanti e con contenuti diffamatori ;
� Vengono fatte circolari voci di spregio, disprezzo ;
� Vengono avanzati sospetti sull'equilibrio psichico e vengono richieste visite per accertate lo stato psichico della persona
� Continui attacchi alle proprie convinzioni sindacali e/o politiche, quali che siano (sei un prete, un rosso, un fascista, un terrorista,)
� Insulti per la provenienza (sei un terrone, ecc)
� Minacce in caso di malattia
� Ogni tipo di minaccia, anche indiretta: sguardi, silenzi, gesti, ecc..
� Vi sfottono su ogni particolare del tipo: come parlate, come camminate, come vi vestite, dove trascorrete le ferie, i giornali che leggete, ecc �
Continue interruzioni o derisioni su qualunque cosa diciate Telefonate continue da parte di "anonimi" proprio nel momento in cui state parlando con persone importanti, ecc Venite presentati, a terze persone, in maniera sottilmente degradante
� Sgarbi di ogni genere: siete sempre l'ultimo a conoscere le notizie importanti oppure i vostri titoli accademici vengono "dimenticati" mentre quelli degli altri sono tenuti nella massima considerazione, ecc

COSTI DEL MOBBING [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:46:40 +0100

Mobbing:: COSTI DEL MOBBING
Costi del Mobbing
Costi per il lavoratore � Oltre ai danni psicofisici e ai danni sociali, emarginazione dal mondo del lavoro, ripercussioni gravi sulla vita affettiva e sociale, devono essere attentamente valutati anche gli effetti economici del mobbing sul lavoratore. Essi saranno di enorme portata. Notevoli perdite economiche saranno dovute al mancato godimento di emolumenti dovuti quali straordinari, trasferte, turni con maggiorazioni, aumenti di stipendio per merito o per passaggi di categoria, premi straordinari, benefits (auto aziendale, telefono cellulare, ecc.). Il lavoratore dovr� poi sopportare spese rilevanti per: medici specialistici, protesi, specialit� medicinali, permessi non retribuiti, avvocati per azioni legali, ecc.Nei casi pi� estremi vanno aggiunti anche i costi economici dei comportamenti dannosi indotti quali: consumo d�alcool, droghe, tabagismo che oltre a danneggiare economicamente la vittima ne mineranno irrimediabilmente il fisico. Tutto ci� si ripercuoter� sul �menage� familiare creando un nuovo fronte di problematiche legato al benessere e alla sopravvivenza economica della famiglia. In questa difficile situazione la vittima dovr� affrontare infine le problematiche quotidiane tra cui quelle legate all�educazione e alle esigenze dei figli, o all�assistenza verso i genitori� Costi per l�azienda � Il Mobbing colpendo la �risorsa umana� � che dovrebbe essere un bene prezioso per l�azienda � colpisce l�efficienza, la produttivit�, diminuisce la motivazione, aumenta l�assenteismo, lo scarso interesse, il contenzioso, crea un clima negativo , procura un danno d�immagine, con conseguenti effetti sull�ambiente di lavoro, sul rendimento, sul prodotto, sui costi dell�impresa. Un tale �clima� aziendale, normalmente prodotto da un management inadeguato, aumenter� certamente la conflittualit� a tutto danno dell�azienda. La dequalificazione ed emarginazione del lavoratore perseguita allo scopo di indurlo alle dimissioni, in realt� rende pi� difficile la collocazione del medesimo sul mercato e lo costringe a rimanere al suo posto con le conseguenze e i costi appena descritti .Il lavoratore malato o emarginato alla fine dovr� essere sostituito e ci� comporter� nuove assunzioni, nuovi periodi di addestramento, nuovi costi. Il mobbing infine genera problemi legali all�azienda con costosi strascichi giudiziari e d�immagine. Costi sociali � Il sistema socio/sanitario nazionale dovr� sopportare i costi per terapie di sostegno psicologico/mediche/e/o per ricoveri nei casi pi� gravi. Lo stato vedr� aumentare gli oneri sociali derivanti da sussidi, pensioni di anzianit�, d�invalidit� e ammortizzatori sociali.
FONTE: Pericolo mobbing � Guida per prevenire e combattere le violenze

CONSIGLI PRATICI PER RESISTERE AL MOBBING [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:45:24 +0100

Mobbing:: CONSIGLI PRATICI PER RESISTERE AL MOBBING
Decalogo - Consigli pratici per resistere al mobbing e non farsi travolgere da esso
1- Abbiate pazienza:

Il viaggio contro il mobbing � lungo, duro e difficile: organizzatevi per una lotta nella quale, alla fine, sarete voi i vincitori. Il tempo gioca a vostro favore: dopo un periodo iniziale di scoramento e di depressione ritroverete la forza di vivere, di sorridere, di sconfiggere i vostri mobbers, di essere giustamente risarciti per i danni subiti.

2- Non cedete allo scoramento ed alla depressione:

Il mobbing cui siete sottoposti non avviene per colpa vostra: le motivazioni socio-psicologiche alla base del mobbing sono molteplici e complesse, oggetto di studi approfonditi di sociologi, psicologi e giuristi. Voi siete solo un capro espiatorio di una situazione che non dipende da vostre colpe.

3- Non pensate alle dimissioni:

La prima cosa alla quale un mobbizzato pensa � quella di fuggire e di liberarsi dalla situazione stressante, abbandonando la scena. In effetti spesso il mobbing ha solo lo scopo di "poter licenziare impunemente". Dare le dimissioni vi libera, � vero, dal mobbing ma con le dimissioni "la date vinta al mobber". Ricorrete ad un periodo di malattia solo per il tempo strettamente necessario: utilizzate preferibilmente i periodi di ferie non godute o i recuperi orari. Tenete per� ben presente che al ritorno sul luogo di lavoro dopo un periodi pi� o meno breve di assenza potreste trovare che molte cose sono cambiate in peggio: durante la vostra assenza il mobber ha avuto tutto il tempo per organizzarsi meglio.

4- Non pensate di essere gli unici:

Si calcola per difetto che in Italia vi siano almeno un milione e mezzo di mobbizzati (circa il 6% della forza lavoro). Pensare di essere gli unici � una falsa immodestia: siete solo uno dei tanti.

5- Organizzatevi per resistere:

Considerate che, secondo calcoli fatti dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), la messa in atto di azioni mobbizzanti nei vostri confronti, costa alla vostra azienda attorno al 190%della vostra retribuzione annua lorda: alcune cause di questi costi sono:

Il tempo impiegato dal mobber per studiare nuove forme di vessazione nei vostri confronti

La perdita di morale tra i lavoratori

Le giornate lavorative perse in malattia a causa del mobbing

I costi a carico del SSN per la cura dei lavoratori ammalatisi a causa del mobbing

I costi delle liquidazioni in caso di licenziamento spontaneo

L'azienda, a causa del mobbing, perde elementi produttivi e competenti

La sostituzione del lavoratore licenziato ha un costo per l'azienda in termini di know-how

I risarcimenti per cause civili ai lavoratori mobbizzati

6- Raccogliete la documentazione delle vessazioni subite:

Poich� il mobbing, anche se non vi � una legislazione precisa e ad hoc contro di esso, rientra in fattispecie di reati previsti e penalmente perseguibili e di illeciti amministrativi (per esempio, reati: abuso di potere, minacce, violenza privata, diffamazione, calunnia, lesioni personali, etc; illeciti amministrativi: demansionamento, dequalificazione, etc.), � necessario che voi documentiate nel modo migliore possibile le azioni mobbizzanti messe in atto nei vostri confronti. Pertanto:

-Trovate colleghi disposti a testimoniare (anche se � difficile��.)

- Tenete un diario di ogni azione mobbizzante contenente: data, ora, luogo, autore, descrizione, persone presenti, testimoni

- Tenete un resoconto delle conseguenze psico-fisiche sul vostro organismo delle azioni mobbizzati; il mobbing fa ammalare: i sintomi possono essere psichici (insonnia, ansia, depressione, attacchi di panico, ecc.), fisici (emicrania, cefalea, dolori muscolari, precordialgie, acidit� gastrica, tremori, mancanza d'appetito, appetito eccessivo, diminuzione della potenza e del desiderio sessuale, ecc.) e del comportamento (perdita dell'autostima, mancanza di fiducia in se stessi, senso dell'inutilit�, ecc.). Questo vi faciliter� nel documentare il danno biologico che il mobbing ha determinato su di voi, al fine della richiesta di risarcimento dei danni psicofisici (lesioni personali).

- Mettete in forma scritta e fate protocollare o spedite per raccomandata R.R. ogni vostra richiesta: trasformate qualsiasi ordine verbale ricevuto, in interrogazione scritta ("a voce mi � stato detto di fare questo, chiedo conferma scritta").

Molto spesso non riceverete risposta: ci� sar� la prova di una tra le azioni mobbizzati.

7- Cercate degli alleati:

E' questa la cosa pi� difficile: non sempre i colleghi sono dei "cuor di leone". Spesso si ritirano in disparte per evitare che il mobbing messo in atto nei vostri confronti possa estendersi anche ad essi. Spesso, nel mobbing trasversale, sono essi stessi i vostri mobbers.

Non vi isolate: coltivate le vostre relazioni sociali, frequentate gli amici, rinsaldate i rapporti familiari spesso impoveriti dal punto di vista affettivo e sessuale. Spiegate ai vostri familiari cos'� il mobbing e quello che state subendo. Non vergognatevi della vostra situazione, parlate con le persone che vi sono vicine per acquistare consapevolezza della vostra situazione, per rafforzare l'autostima ma non passate all'estremo opposto. Parlare incessantemente del vostro problema, focalizzare l'attenzione unicamente sul vostro dramma, pu� stancare amici e familiari e quindi potreste trovarvi ancora pi� soli. Il vostro matrimonio, la vostra famiglia, le vostre amicizie potrebbero andare in crisi. Si realizzerebbe cos� il fenomeno del "doppio mobbing" per il quale le persone coinvolte in Italia dal mobbing, assommano a 5 milioni.

8- Denunciate il mobbing:

E' questa una attivit� da attuare con ponderata attenzione: evitate che le denuncie possano esporvi a ritorsioni (possibili querele per diffamazione).

Scrivete la storia del vostro mobbing. Siate il pi� concisi possibile. Prima di divulgarla riponetela in un cassetto e rileggetela dopo almeno una settimana: eliminate le parti superflue e conservate solo quelle importanti. La precisione nei particolari fa diventare pesante la vostra storia: dovete colpire l'attenzione di chi vi legge.

Rivolgetevi ai giornali, televisioni private, radio locali, sindacati, associazioni di categoria. Denunciate fatti reali e documentati. Scrivete dei tazebao da affiggere nei luoghi consentiti. Divulgate all'interno dell'azienda le vostra situazione: il racconto della vostra storia potrebbe far sorgere tra gli altri dipendenti un movimento di opinione a vostro favore. Ricordate che la pubblicizzazione della vostra denuncia pu� essere incompatibile con la segretezza degli atti d'ufficio.

Chiedete copia della documentazione esistente negli atti d'ufficio e nel vostro fascicolo personale: � un vostro diritto (legge 241/90 sulla trasparenza amministrativa e legge 675/96 cosiddetta sulla "privacy") l'accesso agli atti d'ufficio che vi riguardano e al vostro fascicolo personale per poter ottenere copia di tutti i documenti che vi interessano.

9- Iscrivetevi ad una associazione contro il mobbing:

Rivolgetevi unicamente a quelle che sono apolitiche, asindacali, aconfessionali, che non hanno scopo di lucro.

10- Ricorrete alle vie legali:

In questo caso non siate impazienti:

- Nella scelta tra procedimento penale e/o civile, (causa di lavoro, risarcimento del danno biologico), preferite dapprima il procedimento civile.

- La durata di una causa di lavoro � lunga: anche in caso di vittoria in primo grado, aspettatevi un ricorso in appello da parte dell'azienda; calcolate da un minimo di quattro anni fino ad otto - dieci anni.

- Rivolgetevi ad un buon avvocato cha abbia gi� trattato cause di mobbing, che sicuramente non abbia legami con la vostra azienda.

- Chiarite subito gli obiettivi che intendete raggiungere (danno biologico, demansionamento, reintegra nel posto di lavoro, patteggiamento, risarcimento dei danni, etc.) e le strade da percorrere.

- Coinvolgete il minor numero di persone: possibilmente solo la vostra azienda. In questo modo il vostro avvocato non si trover� a dover lottare contro eserciti di avvocati di controparte che si coalizzeranno contro di voi. Successivamente potrete procedere anche contro gli autori materiali del vostro mobbing: ad esempio, in caso di pubblici dipendenti, sar� possibile documentare il danno all'erario determinato dai vostri mobbers.

Prevenire � meglio che curare
Se percepiamo di essere oggetto di violenze psicologiche o di emarginazioni sul posto di lavoro da parte del "capo" (o di colleghi) cerchiamo di creare una base di elementi certi e inconfutabili

Raccogliamo tutta la documentazione - che ci riguarda - per attestare l'eventuale "isolamento sul lavoro e/o discriminazione psicologica", messa in atto nei nostri confronti dal capo o dall'Azienda;

Occorre anche un chiarimento con questa/e persone perch� � necessario capire le ragioni di tali comportamenti che potrebbero dipendere anche da un nostro difetto: svogliatezza, inoperosit�, indifferenza, sgarberia, ecc.

Il chiarimento con la persona dovr� essere sereno e positivo evitando, accuratamente, di ricorrere a lamentazioni inutili o minacciando querele e denunce perch�, prima di ogni altra considerazione, � importante capire i motivi.

Altro passo importante, senza essere impulsivi e mantenendo la calma, � quello di far comprendere bene al nostro interlocutore che non siamo, comunque, disposti a subire soprusi e lesioni della nostra dignit� di lavoratore o lavoratrice;

Parliamone con i colleghi e le colleghe perch� possano essere utili testimoni. Attenzione, per�, non citiamo le persone ma i fatti perch� - in questa fase - � molto pi� utile richiamarsi al diritto di operare in condizioni di buona salute non solo fisica, ma soprattutto mentale.

Se i tentativi non approdano a nulla, allora dobbiamo passare all'azione denunciando - per iscritto - l'esperienza che stiamo vivendo.

Informiamo, subito, il rappresentante dei lavoratori o le segreterie territoriali e nazionali del sindacato, anche se non siete iscritti/e. Noi, ad esempio, stiamo seguendo molti casi di mobbing attraverso denunce specifiche e, dove serve, le sosteniamo anche mettendo a disposizione gratuitamente l'assistenza legale.

Protezione del lavoratore e rilevanza del bene da tutelare
Nella normativa giuslavoristica pi� recente assume sempre maggiore rilevanza il riconoscimento della dignit� della personalit� del lavoratore come valore trascendente l�idea del suo essere �parte debole� nella dinamica del rapporto di lavoro, perch� investe la persona nella sua dimensione sociale. Ci� non toglie che nel lavoro dipendente, la subordinazione socio- economica si presenti come un elemento caratteristico cui l�ordinamento giuridico riconnette la specifica normativa protettiva.

Tuttavia, la considerazione del profilo personalistico in materia di rapporti di lavoro ha fatto s� che si valorizzasse, rispetto all�originaria legislazione di tutela del lavoratore, la protezione globale della sua persona per favorire una concreta evoluzione sociale. Si � progressivamente sviluppata, cos�, la tendenza ad accentuare, da un lato, il profilo sanzionatorio della normativa a carico del datore di lavoro limitandone i poteri e l�autonomia decisionale, dall�altro, ad incidere sul soggetto che svolge la prestazione di lavoro con norme mirate alla formazione- informazione e all�assunzione di specifiche responsabilit� anche da parte del lavoratore.

Vi sono, infatti, norme che ampliano il contenuto del ruolo della posizione del dipendente nell�ambito dell�organizzazione del rapporto di lavoro, ed afferiscono alla tutela di interessi dei quali il lavoratore � portatore anche all�esterno del luogo di svolgimento della prestazione, poich� assumono contenuti non solo economico- professionali ma anche personali e sociali.

Alla rilevanza del ruolo attivo del lavoratore, cos� come si configura nella pi� recente normativa, � sottesa la spinta, che gi� animava il costituente, verso una �cultura della prevenzione� il cui perno sia la �cultura della dignit�� della persona, che costituisce fondamento ideologico imprescindibile di ogni ulteriore evoluzione sia sul piano sociale sia sul piano sociale e civile.

Lo Statuto dei lavoratori non solo si richiama ai doveri del datore per tutelare la personalit� del lavoratore, ma inserisce anche il �debito di sicurezza� e di tutela della salute del dipendente nell�area degli obblighi a carico del creditore della prestazione, configurando cos� un sistema di doppia tutela, contrattuale ed extracontrattuale, a garanzia di tutti i lavoratori. Essa costituisce un necessario aspetto della tutela della personalit� del lavoratore sancita anche dall�art.2087 del Codice civile e il cui fondamento normativo risiede in tutto il monito costituzionale desumibile anche dall�art.41 Cost. teso allo sviluppo della personalit� del lavoratore, subordinando perfino la libert� d�iniziativa economica alla tutela della sicurezza e al rispetto della dignit� umana e considerando la salute come diritto primario del cittadino- lavoratore e interesse fondamentale della collettivit�.

La consapevolezza dello stretto rapporto organico di interdipendenza tra integrit� psico- fisica e ambiente di lavoro ha orientato sin dagli anni �70 il legislatore ad inquadrare la tutela della persona del lavoratore nel vasto ambito dell�assistenza sanitaria sul piano della sicurezza sociale. Il particolare rilievo dato dal legislatore alle esigenze di tutela della salute e della salubrit� dell�ambiente � dimostrato dall�attenzione alla determinazione delle disposizioni in materia di igiene e sicurezza onde evitare tutti i possibili fattori d�inquinamento nocivi alla salute dei dipendenti.

Parallelamente all�accentuarsi del valore della responsabilit� dei lavoratori si sono notevolmente ampliati i profili sanzionatori a carico del datore di lavoro che non ottempera alle disposizioni prevenzionali, essendo soggetto a sanzioni pecuniarie, amministrative e penali, con la possibilit� di dover affrontare anche la spesa del risarcimento civilistico. Le nuove frontiere del danno alla persona, infatti, fanno s� che si affianchi al cosiddetto �danno morale derivante da reato� dell�art.2059 Codice civile, la figura giuridica del danno biologico, con la conseguente risarcibilit� anche di danni derivanti da sofferenze e patemi d�animo. Nell�ampio dibattito accesosi intorno alla natura, alla consistenza e alla sua collocazione nell�area del danno risarcibile, offre un costante contributo di chiarezza l�espressione �danno ingiusto� dell�art.2043 Codice civile, poich� stabilisce che non ogni danno � risarcibile, ma solo quello che l�ordinamento ritiene meritevole di riparazione

ponendo l�obbligo risarcitorio a carico del soggetto responsabile. L�art.1226 codice civile, oltretutto, concede al giudice la facolt� di procedere alla valutazione del risarcimento stabilendone equitativamente l�entit�, sempre per� previa verifica della necessaria esistenza del nesso di causalit�.

Il problema dell�individuazione del danno risarcibile � di estrema attualit� in questi ultimi anni a causa del preoccupante aumento della frequenza dei danni da stress, dovuti alle vessazioni subite nel posto di lavoro e meglio conosciute come fenomenologia del mobbing. La lesione anche della salute psichica del lavoratore e le ripercussioni negative su tutto il rapporto di lavoro che ne conseguono, hanno consentito l�ingresso nel nostro ordinamento di nuovi profili di tutela anche di questo aspetto della figura del prestatore di lavoro, in un quadro generale che coinvolge, oltre alle parti del rapporto, tutti gli operatori del diritto, gli istituti preposti e la stessa Comunit� Europea nell�ottica di una protezione globale della persona del lavoratore.

La libert� di manifestazione del pensiero del lavoratore nell'impresa
La Costituzione della Repubblica italiana garantisce, all�art. 21, il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione.

Cos� gli articoli 9, 10 e 11 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell�uomo, ratificata con legge dallo Stato italiano, confermano la sussistenza di un diritto inalienabile alla libert� di manifestazione.

E� natura che anche al lavoratore, quale membro della collettivit�, sia garantita la libert� di pensiero.

Se questo assunto poteva avere una valenza generale, solo con la legge n. 300/70, il c.d. Statuto dei Lavoratori, � stata sancita a livello normativo una garanzia alla libert� di pensiero del lavoratore nell�impresa.

Proprio l�articolo di esordio dello Statuto, dispone che �I lavoratori senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il loro pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge�.

Si tratta, in buona sostanza di una affermazione di principio che vale a delineare i principi ispiratori di tutta la legge, anzi, di tutta la normativa giuslaburista.

I principi enunciati, bench� di rango costituzionali, non sono previsti di una sanzione che colpisca la loro violazione, come, ad esempio l�art. 28 della medesima legge, che censura il comportamento antisindacale.

In linea generale, comunque, qualunque comportamento lesivo del diritto della libert� di espressione deve considerarsi tout court illegittimo.

Scopo della disposizione legislativa � di riaffermare il fondamentale principio di libert� riconosciuto dall�art. 21 della Costituzione, impedendo che il datore di lavoro si avvalga della sua posizione di supremazia per comprimere la libera manifestazione del pensiero da parte dei suoi dipendenti nei luoghi di lavoro.

Oggetto della norma � indiscutibilmente la libert� di manifestazione del pensiero, in ogni sua forma (anche telematica).

La manifestazione del pensiero � tutelata espressamente nei luoghi ove i dipendenti prestino la loro opera, espressione volutamente generica.

Per la manifestazione del pensiero fuori dai luoghi di lavoro, non sarebbe in realt� immaginabile una compressione diretta da parte del datore di lavoro, ma soltanto una coazione indiretta mediante atti di pressione discriminatori, vietati da altre disposizioni dello Statuto (artt. 15, 4 e 8).

La libert� di manifestazione del pensiero ingloba anche la libert� di critica nei confronti del datore di lavoro (Pret. Milano 14.12.1971), nei limiti, ricordati dall�articolo in commento, �della Costituzione e delle norme della presente legge�.

Le opinioni espresse dal lavoratore dipendente, anche se vivacemente critiche nei confronti del proprio datore di lavoro, specie nell'esercizio dei diritti sindacali, non possono costituire giusta causa di licenziamento, in quanto espressione di diritti costituzionalmente garantiti o, quanto meno, di una libert� di critica. Peraltro, qualora il comportamento si traduca in un atto illecito, quale l'ingiuria o la diffamazione, o comunque in una condotta manifestamente riprovevole pu� riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravit� necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, cos� da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. (Cass. Sez. Lav., sent. n. 10511 del 22-10-1998).

Limitazioni particolari a detta libert� possono assumersi in relazione alle concrete modalit� di tempo e di luogo.

Infatti, � da escludere che si possa interrompere e sospendere l�attivit� lavorativa per discutere di questioni politiche; la fattispecie spezzerebbe il nesso sinallagmatico intercorrente fra retribuzione e attivit� lavorativa medesima.

La giurisprudenza ha individuato nel limite costituzionale dell�art. 41 della carta fondamentale l�obbligo del rispetto del normale svolgimento dell�attivit� aziendale (Cass. 1325/83) e del necessario adempimento dell�obbligo di lavorare (Pret. Milano 15.06.1973; Pretura Milano 05.11.1977).

Anche l�attivit� di volantinaggio, quale espressione della libert� di manifestazione del pensiero, riscontra l�innegabile limite del rispetto del normale svolgimento dell�attivit� sindacale.

La giurisprudenza di merito ha stigmatizzato quale illegittima l�attivit� di volantinaggio durante il normale orario di lavoro, sanzionabile disciplinarmente, lecito invece durante le pause di lavoro (Pret. Torino 29.11.1972; Tribunale Roma 19.07.1977; Trib. Bologna 05.05.1973).

E� altres� ritenuta illegittima la distribuzione di scritti anonimi, in contrasto con le leggi sulla stampa (Tribunale Monza 25.02.1981).

E� invece assodato il diritto di organizzare assemblee ove discutere di vari problemi e manifestare liberamente il proprio pensiero.

I soggetti protetti sono i singoli lavoratori, non alle organizzazioni esponenziali, come appunto nel caso dell�art. 28 o 20 della medesima legge.

Per i lavoratori in Cassa integrazione � stato escluso il diritto di accedere in azienda al solo fine di manifestare il proprio pensiero (Pretura Busto Arsizio 10.04.1981).

Un problema particolare si � manifestato nel caso di rapporto di dipendenza con le imprese di tendenza, quali partiti politici, sindacati, istituti religiosi, etc. In questa ipotesi, il datore di lavoro presuppone una scelta di opinione implicita nel rapporto di lavoro.

E� pur vero che non pu� essere esclusa in radice la libera manifestazione del pensiero per il solo fatto di avere un rapporto di dipendenza con un ente esponenziale, ma � intuitivo che la dissidenza rispetto ai fini istituzionali dell�impresa potrebbe generare una causa di incompatibilit� della prosecuzione del rapporto.

Nel rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro mette a disposizione i mezzi perch� il prestatore d�opera possa proficuamente svolgere le proprie mansioni. Questi attrezzi di lavoro vanno dalla scalpello alla work station. Cos� il dipendente pu� avere a proprio disposizione un computer con una E mail personale. Personale fino a quanto? Un tecnico di informatica potrebbe serenamente risponderci che messaggi inviati da postazioni lavorative collegate ad un server, rimangono registrati in quest�ultimo, a prescindere dall�utilizzo di fantasiose password. Quindi, il datore di lavoro, potrebbe, tecnicamente, entrare e leggere la posta elettronica del dipendente. La domanda che a questo punto pu� angosciare l�imprevidente dipendente � se sia lecita l�ingerenza del datore di lavoro. Gli esempi d�Oltreoceano non sono confortanti. Per i giudici statunitensi, il datore di lavoro ha tutto il diritto di frugare nella corrispondenza del dipendente, in ossequio dell�interesse aziendale di controllare i messaggi inviati dal posto di lavoro. Per l�esempio nazionale occorre svolgere alcune riflessioni.

Infatti, al dipendente � affidato in uso uno strumento aziendale, finalizzato allo svolgimento delle mansioni sue proprie, nell�interesse del datore di lavoro e non a fini personali.

Di contro la segretezza della corrispondenza del dipendente sembra essere un diritto primario, garantito e prevalente.

Ammettere la legittimit� del controllo sulla corrispondenza privata (ancorch� elettronica) del dipendente equivarrebbe a legittimare il datore di lavoro ad entrare nella vita privata del proprio impiegato e nella sua libert� di manifestare il proprio pensiero.

Non bisogna dimenticare che via E-mail possono essere inviati (o ricevuti) messaggi che rivelino le opinioni politiche, sindacali, religiose del dipendente.

Questo potrebbe, in ultima battuta, essere discriminato, all�interno del luogo di lavoro, per le proprie confessioni religiose, opinioni politiche od appartenenza ad una organizzazione sindacale, come sopra ricordato.

Tale comportamento � di tutta evidenza illegittimo, in aperta violazione con la lettera e lo spirito della legge 300/70, meglio conosciuta come Statuto dei Lavoratori.

Si � sopra esaminato come l�art. 1 dello Statuto sancisce espressamente che i lavoratori hanno diritto di manifestare il proprio pensiero.

L�art. 8 della stessa disposizione vieta al datore di lavoro qualsiasi indagine sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore.

In capo al datore di lavoro �ficcanaso� potrebbe ascriversi la violazione dell�art. 616 c.p., che punisce con la reclusione fino ad un anno o con la multa sino a un milione, chiunque prenda cognizione del contenuto di una corrispondenza a lui non diretta.

Occorre ricordare che, a mente della novella 547/93, per corrispondenza deve intendersi anche quella informatica o telematica.

Problema concreto potrebbe per� essere rappresentato dal fatto che, in pratica, il dipendente non sar� in condizione dell�eventuale violazione della sua sfera di privacy.

I principi sin qui enunciati non debbono ovviamente essere assolutizzati.

Se il dipendente ha diritto al rispetto della propria libert� e dignit�, non pu� certo defraudare il datore di lavoro nello svolgimento della collaborazione.

Cos� il lavoratore avr� diritto alla privacy della propria posta elettronica gestita sul suo posto di lavoro, ma questo, ovviamente, non lo legittima a �chattare� per otto ore al giorno, anzich� prestare l�attivit� lavorativa per cui � retribuito.

Un conto, infatti, � il contenuto della posta, altro � la frequenza degli accessi via internet.

Tra i primi doveri del dipendente occorre ricordare il rispetto del normale svolgimento dell�attivit� aziendale e l�adempimento dell�obbligo di prestare il proprio apporto lavorativo.

Ci si richiama al normale svolgimento dell�attivit� produttiva di cui alla lettura della Cassazione sopra ricordata.

Una sentenza ha affermato che costituisce condotta antisindacale il comportamento del datore di lavoro volto ad impedire l�utilizzo della posta elettronica quale modo della comunicazione tra rappresentanze sindacali e lavoratori, non limitato al solo diritto di affissione (Pretura Milano 2 luglio 1997).

Scremati i casi estremi, sar� compito del Giudice, caso per caso, svolgere una comparazioni di interessi fra la tutela dei diritti del lavoratore e quelli del datore di lavoro.

Il "Mobbing" e la tutela giudiziaria
La responsabilit� contrattuale del datore di lavoro

Affronteremo il tema della responsabilit� contrattuale del datore di lavoro, dal punto di vista unicamente della tutela della salute.

La norma fondamentale in materia � costituita dall�art. 2087 c.c. che testualmente statuisce: �L�imprenditore � tenuto ad adottare nell�esercizio dell�impresa le misure che, secondo la particolarit� del lavoro, l�esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l�integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro�.

Tale norma pone a carico del datore di lavoro uno speciale ed autonomo obbligo di protezione della persona del lavoratore e reca una previsione particolarmente ampia ed elastica, comprensiva non solo del rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalle leggi e dai regolamenti per la prevenzione degli infortuni e per l�igiene del lavoro, ma anche dell�introduzione e manutenzione delle misure idonee, nelle concrete condizioni aziendali, a prevenire infortuni ed eventuali situazioni di pericolo per il lavoratore, derivanti da fattori naturali o artificiali di nocivit� o penosit� presenti nell�ambiente di lavoro. Siffatto obbligo di protezione, inoltre, non attiene solo al profilo dell�integrit� psico-fisica dei lavoratori, ma anche a quello della personalit� morale (da intendersi nel senso di �sociale�).

Quest�ultimo aspetto, a lungo trascurato dalla dottrina e dalla giurisprudenza, significa che nella fase dell�esecuzione del rapporto di lavoro deve essere rispettata la �persona� del debitore di opere, sia in senso fisico, sia nella direzione pi� ampiamente etica, in modo da evitare che il prestatore di lavoro, anzich� cedere energie e forza-lavoro, sia costretto a �scambiare� ed alienare i propri diritti personalissimi.

Al momento della conclusione del contratto, l�obbligo di prevenzione ex art. 2087 c.c. s�inserisce automaticamente nel contenuto del rapporto di lavoro e l�imprenditore � tenuto, quindi, a svolgere un�attivit� generale di prevenzione dei rischi derivanti dall�ambiente di lavoro.

Mentre nella generalit� dei contratti, tale obbligo deriva dal rispetto del principio della buona fede ex art. 1375 c.c. che entrambe le parti sono tenute ad osservare nella fase dell�esecuzione delle proprie obbligazioni, nel rapporto di lavoro vi � la necessit� di tutelare il lavoratore dagli specifici rischi derivanti dall�ambiente di lavoro, mediante il ricorso ai normali obblighi di protezione che, per il principio di correttezza ex art. 1175 c.c., integrano i reciproci obblighi derivanti dal rapporto di lavoro (prestazione di lavoro, da una parte, e retribuzione dall�altra). A ci� si aggiunge un autonomo ulteriore obbligo, anch�esso primario, di protezione del fondamentale interesse del prestatore alla salute, riconosciuta dall�art. 32 della Costituzione come bene di interesse collettivo e, nello stesso tempo, come diritto assoluto della persona.

Non va dimenticato, infine, e a proposito della tutela costituzionale della salute, l�art. 41, 2� co., Cost., secondo cui l�iniziativa economica privata �non pu� svolgersi in contrasto con l�utilit� sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libert�, alla dignit� umana�.

V�� da dire, comunque, che la surrichiamata norma dell�art. 2087 � stata scarsamente utilizzata nella sua tipica funzione di prevenzione, ed � stata, invece, invocata ex post in funzione risarcitoria di eventi dannosi gi� verificatisi.

Nel momento in cui la tutela ex art. 2087 c.c. rientra nella responsabilit� contrattuale, e non pi� in quella extra-contrattuale ex art. 2043 c.c., dovr� applicarsi l�art. 1218 c.c. che stabilisce: �il debitore che non esegue esattamente la prestazione dovuta � tenuto al risarcimento del danno, se non prova che l�inadempimento o il ritardo � stato determinato da impossibilit� della prestazione derivante da causa a lui non imputabile�. Per la giurisprudenza, a questo punto, il passaggio dalla responsabilit� contrattuale al riconoscimento di una tutela preventiva era quasi automatico. Ed infatti, nel 1985 la giurisprudenza afferma che �il lavoratore, che � oggetto concreto della tutela assicurativa ha, stante la funzione anche preventiva degli obblighi ex art. 2087 c.c., un vero e proprio diritto soggettivo al relativo adempimento, assieme agli altri diritti contrattuali�: tale orientamento viene, poi, confermato dalle Sezioni Unite della Cassazione.

Pu� senz�altro affermarsi che nel rapporto di lavoro, il generale principio del neminem laedere ex art. 2043 c.c. si concretizzi in un�autonoma obbligazione contrattuale e confermi, cos�, l�esistenza di un periculum reale comunque presente all�interno del rapporto di lavoro medesimo.

Danni risarcibili e profili probatori

Nell�ipotesi in cui il datore di lavoro sia ritenuto responsabile ex art. 2087 c.c. di comportamenti riconducibili al mobbing, egli sar� tenuto a risarcire tutti i danni provocati da tale illegittimo comportamento.

In tali circostanze viene, innanzitutto, riconosciuto pacificamente il danno patrimoniale, ovvero il danno alla capacit� produttiva di reddito sia nel senso del danno emergente sia nel senso del lucro cessante; viene, altres�, riconosciuto il danno morale ed alla vita di relazione in tutti i casi integranti reato, ai sensi del combinato disposto di cui agli artt. 2059 c.c. e 185 c.p. e viene, infine, riconosciuto il danno biologico.

La categoria del danno biologico � stata creata nel nostro Paese dal diritto �vivente�, che ha dovuto superare le enormi difficolt� interpretative conseguenti alla nozione di danno non patrimoniale collegate al principio di tipicit� ex art. 2059 c.c., pur a fronte di una clausola generale come quella contenuta nell�art. 2043 c.c.

Le due norme appena richiamate, se interpretate in senso restrittivo, avrebbero di fatto escluso la possibilit� di risarcire il danno alla salute o danno biologico, cosicch� solo un intervento della Corte Costituzionale sarebbe stato in grado di rimuovere l�ostacolo ermeneutico del combinato disposto delle due norme.

Con una prima sentenza la Corte Costituzionale riconobbe nella tutela prevista dall�art. 32 Cost. �un diritto primario ed assoluto, pienamente operante anche nei rapporti tra i privati� e con una seconda stabil� il principio in base al quale era conforme alla Costituzione l'interpretazione, secondo diritto vivente (in proposito vanno ricordate soprattutto la sentenza del Tribunale di Genova e quella della Corte di Cassazione n� 3675/�81) che considerava non limitata dall�art. 2059 c.c. la risarcibilit� del danno non patrimoniale, anche se tale risarcibilit� non � stata esplicitamente prevista dalla legge, nell�ipotesi in cui essa � conseguenza della lesione di un diritto costituzionalmente garantito come quello alla salute ex art. 32 Cost..

Successivamente, la Corte Costituzionale ha definitivamente consolidato tale principio, con tre sentenze tutte adottate nel 1991.

Non v�� dubbio, comunque, che l�azione risarcitoria, finalizzata alla riparazione del danno biologico, trae la sua origine causale nell�accertata esistenza di �un illecito civile dell�imprenditore�, riconducibile, in particolare, alla specie dell�inadempimento.

Per tale ragione, il danno biologico si cala all�interno di una relazione contrattuale: deriva, da tanto, che non � importante pi� la rivisitazione dell�art. 2043 c.c., reinterpretato alla luce dell�art. 32 Cost., bens� la rilettura dell�art. 2087 c..c., ed in particolare del dovere di sicurezza, rafforzato dalla concorrente garanzia costituzionale.

La norma di riferimento, quindi, non sar� pi� l�art. 2043 c. c., ma l�art. 1218 c.c., in stretta connessione con l�art. 1223 c.c., sul risarcimento del danno.

Quest�ultima norma, del resto, come anche l�art. 1226 c.c. (valutazione equitativa del danno) � comune alla due aree di responsabilit�, contrattuale ed extra-contrattuale.

In conclusione sul punto, non pu� affermarsi, come invece ha fatto la Corte di Cassazione, un concorso tra le due responsabilit�: nel rapporto individuale di lavoro, infatti, la rilevanza del danno biologico trova il suo fondamento giuridico nel combinato disposto di cui agli artt. 2087 c.c. e 32 Cost. e, quindi, la relativa azione risarcitoria si fonda sul presupposto che il datore di lavoro abbia violato il dovere di protezione e versi, cos�, in una situazione di inadempimento contrattuale.

La conseguenza non � di poco conto, ove si pensi che chi richiede il risarcimento del danno ingiusto secondo le regole della responsabilit� aquiliana deve provare rigorosamente la condotta che ha determinato il danno, il nesso causale ed anche la colpevolezza o il dolo di chi � ritenuto responsabile. Al contrario, quando la domanda di risarcimento � fondata sulla responsabilit� contrattuale, � sufficiente che l�attore provi l�inadempimento, mentre l�art. 1218 c.c. stabilisce il principio della presunzione di colpa, che impone al debitore di provare la non imputabilit� dell�inadempimento, vale a dire che l�inadempimento �� stato determinato da impossibilit� della prestazione derivante da causa a lui non imputabile�.

In tal caso, il lavoratore dovr� provare sia il danno sub�to, sia il rapporto di causalit� fra la mancata adozione di determinate misure di sicurezza (specifiche o generiche) e il danno predetto.

La giurisprudenza di legittimit� ha, comunque, escluso che si versi in un�ipotesi di responsabilit� oggettiva, potendo il datore di lavoro fornire la prova di avere adottato tutte le cautele richieste dall�ordinaria diligenza, cosicch� l�infortunio che pure avrebbe potuto essere vitato comunque si verifichi il pregiudizio non � addebitabile all�imprenditore incolpevole.

Ed ancora, in una recente sentenza, la Corte di Cassazione ha sostenuto che la norma di cui all�art. 2087 c.c. configura un diritto soggettivo del lavoratore, sia alla predisposizione, da parte del datore di lavoro, delle misure di sicurezza, sia al risarcimento dei danni causati dalla mancata adozione di tali misure.

Fattispecie particolari

Nell�ambito del rapporto di lavoro, diversi e specifici comportamenti da parte del datore di lavoro che, complessivamente intesi, sono riconducibili al mobbing sono stati decisi dal legislatore o dalla giurisprudenza, e trovano, quindi, come gi� detto, una disciplina loro applicabile all�interno dell�ordinamento giuridico.

Si vuol dire, cio�, che le possibili forme in cui pu� manifestarsi il mobbing non costituiscono delle novit� assolute, poich� esse singolarmente considerate trovano gi� nel nostro ordinamento una disciplina finalizzata a scoraggiarle e ad offrire adeguata tutela al lavoratore. E cos�, se le azioni di mobbing colpiscono un lavoratore per discriminazione politica, sindacale, religiosa, di lingua e di sesso, diverse norme dell�ordinamento internazionale o comunitario o interno (artt. 3, 37, 39 della Costituzione, art. 15 Stat. Lav., L. n� 903/77, L. n� 125/91, art. 5 L. n� 135/90) possono essere utilizzate, anche a fini risarcitori.

Lo stesso avverr� in caso di violazione dell�art. 2103 c.c. per assegnazione a mansioni dequalificanti, ovvero per violazione dell�art. 1434 c.c. per la richiesta di annullamento di dimissioni derivanti da vizio di consenso per violenza.

a)Demansionamento o dequalificazione professionale.

Molto spesso, le pratiche di mobbing colpiscono la professionalit� del lavoratore, provocando un demansionamento dello stesso.

Il relativo danno da demansionamento ha, in verit� una struttura complessa, in cui l�elemento principale � il danno alla professionalit�, a cui deve aggiungersi il danno alla personalit�, il danno alla vita di relazione, il danno biologico alla salute e, in alcuni casi, anche quello morale.

In tale contesto, la tutela risarcitoria appare inadeguata, in particolare per quei diritti della persona-lavoratore personalissimi, che non hanno un contenuto patrimoniale, e tuttavia, di fronte all�incoercibilit� degli obblighi di non fare (divieto di assegnazione a mansioni inferiori), pu� rivelarsi realisticamente utile per realizzare un minimo di effettivit� della tutela giurisdizionale.

Il problema pi� dibattuto in giurisprudenza attiene alla natura (contrattuale o aquiliana) della responsabilit� conseguente alla dequalificazione: sul punto, la giurisprudenza non affronta in modo deciso la questione e, in alcuni casi, configura un�ipotesi di concorso tra le due responsabilit�.

Per quanto gi� detto in precedenza, appare pi� coerente con le peculiarit� del rapporto di lavoro ricondurre la responsabilit� per tutti i danni provocati dal datore di lavoro all�interno del contratt, e tanto sia che il danno attenga alla lesione della professionalit� del lavoratore, sia che riguardi la sua personalit�.

Nel primo caso (danno alla professionalit�) il danno deriva dalla violazione dell�art. 2103 c.c., nel secondo (danno alla personalit�) dalla violazione dell�art. 2087 c.c.

b)Dimissioni del lavoratore e sua tutela

Cos� come affermato dagli studiosi del mobbing, uno degli effetti tipici cui mirano le condotte persecutorie e vessatorie � rappresentato dalle dimissioni del lavoratore.

Pu� accadere, innanzitutto, che il lavoratore, al momento delle dimissioni, adduca l�esistenza di una giusta causa, in conseguenza e per effetto appunto dei comportamenti vessatori: in tal caso, egli chieder� il pagamento dell�indennit� di preavviso e il risarcimento del danno sub�to.

Completamente diverso �, invece, il caso in cui il lavoratore si dimetta senza alcuna reale autonomia con i comportamenti persecutori: il lavoratore, in tale ipotesi, si trova in uno stato temporaneo di incapacit�, a causa appunto delle vessazioni, e, quindi, non adduce una giusta causa di dimissioni. Egli potr�, comunque, ottenere l�annullamento delle dimissioni ex art. 428 c.c. se riuscir� a provare che sono state rassegnate in un momento, anche temporaneo, di totale incapacit� di intendere e di volere, ovvero se sono state rese sotto violenza ex art. 1434 c.c., anche sotto la forma della minaccia illegittima di far valere un diritto (quale ad esempio il licenziamento) per ottenere un vantaggio ingiusto ex art. 1438 c.c.

Vale la pena sottolineare che la giurisprudenza di legittimit�, richiamando altre specifiche pronunce ha ritenuto inapplicabili alle dimissioni la disciplina di cui all�art. 2113 c.c., ritenendo le dimissioni medesime un diritto disponibil.

c)Abuso di potere, comportamenti persecutori o discriminatori

In tempi recenti, la giurisprudenza ha sanzionato in maniera specifica comportamenti persecutori del datore di lavoro, che non rientrano tra quelli tipici maggiormente conosciuti.

In particolare la Corte di Cassazione ha ritenuto comportamento illegittimo persecutorio del datore la ripetuta richiesta da parte di quest�ultimo di visite mediche di controllo.

Tale sentenza conferma, sul punto, quanto affermato, innanzitutto, dal Pretore di Lecce � Dr. F. Buffa � che a tal proposito aveva parlato di �vero e proprio stillicidio di visite medico-fiscali di controllo. Il Pretore di Lecce, quindi, accertato sia il profilo causale (in quanto l�INPS procede alle visite di controllo solo su impulso del datore di lavoro), sia sotto quello soggettivo (in quanto la societ� datrice di lavoro era consapevole delle condizioni di salute della lavoratrice), ha ravvisato nella condotta del datore di lavoro un abuso di potere, in violazione dei principi di correttezza ex art. 1175 c.c. e della tutela della salute ex art. 2087 c.c. Conseguentemente il Pretore, sul presupposto che gli obblighi di correttezza integrano il contenuto del contratto e che il relativo inadempimento (di natura dolosa) comporta la responsabilit� del datore di lavoro, ha ritenuto il datore medesimo responsabile di tutte le conseguenze dannose, pur non volute o soggettivamente imprevedibili, derivanti dall�inadempimento ex art. 1225 c.c.. Il Pretore, infine, ha riconosciuto il diritto della lavoratrice al risarcimento del solo danno biologico, escludendo, nel contempo, il danno emergente ed il lucro cessante, poich� non adeguatamente provati, ed il danno morale, poich� la fattispecie in esame non integrava estremi di reato.

Cause tra datori di lavoro, lavoratori e Inail
L'Inail gestisce oltre 3 milioni di posizioni assicurative, 1.200.000 rendite e ogni anno registra pi� di un milione di nuovi infortuni, situazioni potenzialmente in grado di creare conflitti con l'utenza.

Nel 2001 le nuove cause tra datori di lavoro, lavoratori e Inail sono state meno di 15mila (il 5% del contenzioso previdenziale complessivo), cui si aggiungono le 1.800 per esposizione all'amianto, e il 56% dei giudizi � stato favorevole all'Istituto. Il contenimento del contenzioso � anche frutto dell'attivit� di assistenza e consulenza dell'Avvocatura dell'Inail che nel 2001 ha prodotto oltre 8.500 pareri e consentito di evitare il conflitto.

I dati sono emersi nel corso del seminario, svoltosi nei giorni scorsi, al quale hanno preso parte i 282 avvocati dell'Istituto insieme ad esponenti del mondo accademico e giudiziario.

Il Commissario Straordinario dell'Inail, Vincenzo Mungasi ha sottolineato che 'Per difendere i principi di solidariet� che sono alla base del sistema di sicurezza sociale l'Inail deve conservare la sua natura di ente pubblico che meglio consente di realizzare la funzione previdenziale di protezione dei lavoratori infortunati. Abbiamo avviato un processo di modernizzazione delle strutture operative in senso manageriale'.

In processo di modernizzazione ha l'obiettivo di ridurre i costi del contenzioso e rendere pi� immediato il riconoscimento dei diritti di lavoratori e imprese.

Gli esperti si sono poi confrontati sul decentramento delle competenze legislative dallo Stato alle Regioni, attuato dalla riforma del Titolo V della Costituzione. La devoluzione rafforza infatti il ruolo dall'Inail nel sistema della sicurezza sociale e impone un diverso impegno per la prevenzione e la salute dei lavoratori. Occorrer� quindi sviluppare nuove sinergie tra l'Istituto e le Regioni per garantire l'omogeneit� della tutela assicurativa sul territorio.

Gravidanza

Come evidenziato nella ''Strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul lavoro 2002 - 2006; Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della societ�'' (si veda PuntoSicuro n.601), il tema della promozione della salute sul luogo di lavoro deve essere affrontato tenendo conto delle profonde trasformazioni della societ� e del mondo del lavoro.

Negli ultimi decenni si assiste ad una pi� ampia partecipazione delle donne al mondo del lavoro. La strategia europea sottolinea che ''le azioni di prevenzione [�] devono prendere in considerazione in modo specifico la partecipazione crescente delle donne al mondo del lavoro, nonch� i rischi per i quali le donne presentano una particolare sensibilit�. Tali azioni rivolte alle donne devono essere basate su ricerche che coprano gli aspetti ergonomici, la realizzazione dei posti di lavoro, gli effetti dell'esposizione agli agenti fisici, chimici e biologici, nonch� la valutazione delle differenze fisiologiche e psicologiche nell'organizzazione del lavoro.''

In questo contesto si colloca il progetto ''DONNA, SALUTE E LAVORO'', promosso dal Comitato Pari Opportunit� dell 'INAIL per favorire la ricerca e ''l'acquisizione di dati sulla dimensione dei fenomeni di genere nel campo della salute e della sicurezza''. Tra gli obiettivi perseguiti vi � l'istituzione di uno specifico ''Osservatorio INAIL'' per individuare le principali patologie professionali che colpiscono le donne, con particolare riguardo alla salute riproduttiva.

Nell'ambito del progetto � stata realizzato l'opuscolo ''La lavoratrice in gravidanza''. La pubblicazione intende fornire precisi messaggi ai datori di lavoro, alle lavoratrici ed ai lavoratori, ''affinch� in tutte le aziende - grandi e piccole, pubbliche e private - vengano sempre pi� e meglio definite delle procedure operative di prevenzione e protezione volte a tradurre in pratica quelli che sono i principi sanciti dalla legge''.

Nella pubblicazione si affrontano tematiche riguardanti non solo la normativa attualmente vigente (D.Lgs. n. 151/01) e le procedure ad essa connesse ma anche un'analisi dei profili di rischio dei comparti delle lavorazioni in cui sono maggiormente occupate le donne, con particolare riguardo alla prevenzione della patologia della riproduzione.

La pubblicazione ''La lavoratrice in gravidanza '', realizzata dall'Inail nel luglio scorso, � ora consultabile on line e scaricabile in formato pdf dal sito dell'Istituto.

Malattie professionali non tabellate

Per tutti coloro che sono interessati al rischio da esposizione a radiazioni elettromagnetiche negli ambienti di vita e di lavoro, si pu� rivelare utile una iniziativa on line dell'Ispesl.

Sul sito dell'Istituto � disponibile ''Gauss - Strumento di analisi ed informazione sui rischi da esposizione ai campi elettromagnetici''. Il prodotto � rivolto a due livelli di utenza. Un primo livello costituito dai lavoratori esposti e dalla cittadinanza; un secondo livello costituito da professionisti che operano nel campo della salute e della sicurezza (medici, ingegneri, ricercatori di istituzioni scientifiche) e che si interessano al rischio da esposizione a radiazioni elettromagnetiche negli ambienti di vita e di lavoro.

La trattazione teorica sui campi elettromagnetici � infatti articolata in due livelli, base e superiore. Il sito raccoglie le principali disposizioni di legge in merito all'esposizione ai campi elettromagnetici (legislazione regionale, nazionale, internazionale, europea) e offre un percorso per la valutazione dei rischi da campi elettromagnetici in ambiente lavorativo. Ampio spazio � riservato alla prevenzione e alla protezione (Principi generali di protezione, La protezione dagli effetti acuti, La protezione dagli effetti a lungo termine, Norme di protezione, Possibili effetti a lungo termine e obiettivi di qualit�, Campi elettromagnetici in ambiente domestico, Campi elettromagnetici in ambiente lavorativo).

Completano la sezione alcune schede didattiche, la trattazione degli effetti sanitari e biologici dei campi elettromagnetici, la scheda informativa per l'utente, la scheda informativa per il medico, una ricca bibliografia ed il glossario.

Indennizzo per Mobbing

L'indennizzo nel diritto previdenziale

(d.p.r. 30/6/1965, n. 1124):

Esamineremo se il mobbing possa determinare anche un evento che, in quanto astrattamente qualificabile come infortunio sul lavoro o malattia professionale, potrebbe essere indennizzato dall'I.N.A.I.L. qualora ricorressero, in concreto, tutte le condizioni previste dalla normativa vigente in materia.

E' d'obbligo, in primo luogo, sottolineare la netta distinzione tra il "risarcimento", proprio del diritto comune e l'"indennizzo", proprio di quello previdenziale: il primo fonda, quantomeno per il danno alla persona, il diritto per il danneggiato al risarcimento "integrale", cio� in tutti gli aspetti, statici e di relazione, del bene tutelato; il secondo, viceversa, si ispira a una logica di tipo assicurativo tendente ad equilibrare, a livello generale, le uscite con le entrate e, a livello particolare, i premi con i rischi assicurati.

In sostanza e per schematizzare, il responsabile � obbligato al risarcimento integrale; l'assicurazione garantisce, per conto dell'assicurato, l'indennizzo legislativamente (per le assicurazioni sociali) o contrattualmente (per le assicurazioni private) pattuito, che pu� anche essere inferiore al risarcimento.

L'assicurazione I.N.A.I.L. � attualmente disciplinata dal "Testo Unico" approvato con D.P.R. 30/6/1965, n. 1124, che definisce "infortunio" (art. 2) l'evento verificatosi per "causa violenta, in occasione di lavoro" e "malattia professionale" (art. 3) quella contratta "nell'esercizio e a causa" di lavorazioni tassativamente "tabellate", o "non tabellate" purch� sia comunque provata la causa del lavoro (Corte Cost. n. 179 del 18/2/1988).

Sia dall'infortunio che dalla malattia professionale deve derivare, per fondare il diritto all'indennizzo, una inabilit� temporanea assoluta che importi l'astensione dal lavoro totale e di fatto (art. 68), ovvero permanente (totale o parziale).

Nel diritto previdenziale, la differenza � ravvisata nella "rapidit� e violenza" del momento infortunistico (anche la puntura di un ago infetto che provoca, col tempo, l'epatite � considerato un infortunio), rispetto alla "lenta manifestazione" della malattia professionale.

Peraltro, da un punto di vista medico-legale, anche l'infortunio determina uno stato patologico.

Il mobbing, per il suo stesso modo di manifestarsi, potrebbe rientrare tra le "malattie" e collocarsi tra quelle "non tabellate". Come tale pertanto, in astratto, potrebbe rientrare nell'oggetto dell'assicurazione I.N.A.I.L., ricorrendone i requisiti previsti dalla legge per la tutela previdenziale.

Le prestazioni economiche e sanitarie erogate dall'I.N.A.I.L. consistono, oltre alle cure mediche, in una indennit� per inabilit� temporanea per i giorni di astensione totale dal lavoro (pari ad una percentuale del 60-75% della retribuzione) e in una rendita in caso di postumi permanenti (superiori al 10%).

Il riconoscimento (l'AN)

Affinch� la malattia possa qualificarsi "professionale" ai fini della tutela assicurativa obbligatoria � necessario che la stessa sia stata contratta, per usare le stesse parole della corte Costituzionale, "a causa del lavoro".

Pare necessario a questo punto sottolineare che, per le malattie professionali "non tabellate" (come potrebbe essere quella da mobbing) grava sul lavoratore che avanzi la richiesta nei confronti dell'I.N.A.I.L. l'onere di provare in base alle regole di diritto comune (art. 2697 c.c.) sia il rischio dell'ambiente di lavoro, sia il nesso eziologico tra questo e la malattia contratta. Al riguardo, giova pure sottolineare che la prova della "causa di lavoro" deve essere valutata in termini di ragionevole certezza, rimanendo esclusa la rilevanza della mera possibilit� dell'eziopatogenesi professionale.

Questa premessa si rende necessaria - e deve essere sempre tenuta presente durante la lettura di quanto segue sull'indennizzo nel diritto previdenziale - perch�, senza la concreta "prova provata" del rapporto di causalit� (che pu� essere fornito con ogni mezzo di prova ammissibile e dedotto ed, eventualmente, con l'ausilio del C.T.U.) non esiste giuridicamente la malattia professionale.

Insegna la medicina legale che i criteri che fondano il rapporto di causa/effetto (per gli infortuni e le m.p.) sono cinque e devono coesistere, nel senso che devono essere tutti realizzati per l'esistenza del nesso eziologico:

1. efficienza lesiva;

2. criterio cronologico;

3. criterio topografico;

4. continuit� fenomenologica;

5. esclusione di altre cause.

I suddetti criteri devono essere rapportati anche con quel modo di essere del soggetto che, con termine atecnico e onnicomprensivo, potremmo chiamare "suscettibilit� individuale", cio� la soggettiva ed endogena capacit� del soggetto di reazione alle sollecitazioni che, per le malattie, viene denominata "concausa".

In questa fase � fondamentale il giudizio del consulente medico-legale che, infine, dovr� stabilire se la malattia (fisica e/o psichica):

esiste in quanto clinicamente accertata;

quale ne sia la causa;

comporta o ha comportato inabilit� temporanea con astensione totale dal lavoro, e per quale periodo; comporta una inabilit� permanente alla attitudine al lavoro (oppure, al lavoro specifico, attitudinale, generico) ed in quale misura.

Va da s� che il giudizio medico-legale sar� fortemente condizionante per la qualificazione giuridica della "malattia" come "professionale" o "comune", ferma comunque la valutazione conclusiva e definitiva del giudice.

Invero, ove si giungesse, infine, ad affermare che la patologia sia direttamente conseguente alla "persecuzione sul lavoro", non potrebbe escludersi a priori il riconoscimento della natura "professionale" della malattia in ambito previdenziale. Certamente il mobbing non pu� qualificarsi, in senso tecnico, come un rischio proprio del lavoro o della lavorazione ma, nondimeno, non pare possa escludersi all'assicurato la possibilit� di provare - rigorosamente secondo le regole del diritto comune (art. 2697 c.c.), con esclusione di ogni presunzione legale - l'origine professionale della patologia.

L'indennizzo ("Quantum")

Per�, pur riconosciuta l'esistenza della "malattia professionale da mobbing", per fondare l'indennizzo I.N.A.I.L. � altres� necessario che la patologia abbia determinato anche una inabilit� temporanea totale o una riduzione permanete della attitudine al lavoro (o, come definita da autorevole dottrina, della capacit� biologica al guadagno).

L'inabilit� temporanea

Sotto questo profilo, � necessario che la patologia abbia determinato anche una incapacit� temporanea totale al lavoro specifico svolto dal "mobbizzato". Anche in questo caso il giudizio medico-legale sar� necessario ma risulter� forse meno condizionante (rispetto a quello sul riconoscimento della patologia): ci� in quanto l'inabilit� totale e di fatto al lavoro specifico dipende anche da tutta una serie di altre circostanze di fatto.

Invero, per il diritto previdenziale non � nuova la circostanza che alcune malattie professionali possano comportare una inabilit� "temporanea" al lavoro pur senza determinare postumi "permanenti": basti pensare alla varie dermatiti allergiche che, come noto, regrediscono, fino a guarire, con l'allontanamento della sostanza allergizzante. Per�, in questo caso, si tratta di una inabilit� "fisica" obiettivamente constatabile.

Come pure, seppur pi� raro, � il riconoscimento dell'indennizzo I.N.A.I.L. per infortuni (non malattie) occasionati da motivi psichici: per esempio, l'astensione temporanea dal lavoro di un guidatore di una funivia che ha visto precipitare la cabina accanto alla sua; il suicidio per rimorso di un lavoratore che, per sua disattenzione, aveva provocato la morte di un compagno di lavoro. In questi casi l'evento traumatico � certo, concentrato nel tempo e obiettivamente verificabile.

Ben diversa � l'ipotesi del mobbing che, come abbiamo detto, � una malattia a manifestazione progressiva che determina una inabilit� "psicosomatica" la quale, per essere indennizzata, dovrebbe comportare l'astensione al lavoro "totale e di fatto" (art. 68). Nel mobbing, questa inabilit� dipende da una condizione psicologica soggettiva (del mobbizzato) nel rapporto interpersonale con altri soggetti (asseriti mobbizzanti), e non � chi non veda la difficolt� della prova concreta del rapporto di causa/effetto tra la (asserita) molestia morale e la totale incapacit� lavorativa specifica.

Per il mobbing, la "normalizzazione" dei rapporti interpersonali anomali con i superiori (cd. "verticale") e/o con altri compagni di lavoro (cd. "orizzontale") dovrebbe, di norma, comportare la fine del disagio psicosomatico e il totale recupero della capacit� lavorativa.

Se cos� non fosse, se cio�, nonostante la "normalizzazione" persistesse il rifiuto del mobbizzato a riprendere il lavoro, la questione dovrebbe necessariamente estendersi anche ad altri profili, che superano il diritto previdenziale, quali quello della inidoneit� alla specifica mansione in precedenza svolta, per arrivare, al limite, alla valutazione del comportamento di tutti i lavoratori anche a fini disciplinari, ecc..

L'inabilit� permanente

La problematica, gi� difficile per la inabilit� "temporanea", si complica ulteriormente per la "permanente".

E si complica vieppi� se si riflette sul fatto che la legge "delega" del 17/5/1999, n. 144, all'art. 55, lettera s), stabilisce che la normativa che si andr� ad elaborare con la legge "delegata" dovr� prevedere una idonea copertura e valutazione indennitaria del danno biologico, con la conseguente impossibilit� per il lavoratore di chiedere autonomamente al datore il risarcimento di tale ulteriore forma di danno.

In attuazione della predetta legge l'indennizzo I.N.A.I.L. in caso di inabilit� permanente (art. 74) avr� ad oggetto:

1. il danno biologico (cio�, tutte le menomazioni dell'integrit� psico-fisica lesive della salute in quanto attitudine a compiere qualsiasi attivit� realizzatrice della persona umana e, pertanto, ove sussista, del pregiudizio dell'attitudine al lavoro).

2. Il danno reddituale (cio�, i riflessi delle menomazioni da infortunio o malattia professionale sulla capacit� lavorativa nell'attivit� esercitata dall'assicurato).

Quindi, se dal mobbing derivasse effettivamente una malattia cronicizzata (fisica o psichica) suscettibile di valutazione medico-legale, e se la stessa fosse riconosciuta di natura "professionale", l'indennizzo I.N.A.I.L., in base alla nuova normativa, dovrebbe estendersi ai due suddetti tipi di danno.

Rimane viceversa completamente escluso dalla tutela assicurativa ogni indennizzo per il danno morale il cui risarcimento, in presenza di un reato, rimane a carico esclusivo del responsabile (art. 2059 c.c.; art. 185 c.p.).

La rivalsa

L'I.N.A.I.L. indennizza all'assicurato il danno (escluso quello "morale") nel caso in cui l'infortunio sul lavoro o la malattia professionale si sia verificato per colpa o dolo di un altro soggetto ed anche per caso fortuito o forza maggiore: l'unica ipotesi di esclusione dalla tutela � quella relativa al dolo dello stesso assicurato (cd. autolesionismo).Quindi, l'assicurazione sociale copre anche l'ipotesi dell'evento verificatosi, in occasione di lavoro, per colpa o dolo del datore di lavoro e/o suoi rappresentanti.In sostanza, l'assicurazione I.N.A.I.L. � fondata sul rapporto trilaterale tra lavoratore, datore di lavoro ed ente previdenziale e realizza un contemperamento dei reciproci diritti e interessi: il lavoratore riceve automaticamente le prestazioni, per� con precisi limiti quantitativi (franchigia sotto l'11%) e qualitativi (commisurazione della rendita non alla capacit� lavorativa specifica), il datore di lavoro sopporta l'onere contributivo, ricevendone in cambio l'esonero dalla responsabilit� civile; l'Ente paga le rendite, agendo quindi in regresso contro i datori di lavoro (e in surroga contro i terzi) che siano dalla legge ritenuti penalmente responsabili dell'infortunio occorso al lavoratore (Corte Cost. nn. 504/1999; 350/1997; 134/1971).

Il mobbing, per sua stessa definizione e modo di realizzazione, presuppone normalmente un comportamento doloso, al quale, a volte, possono affiancarsi anche altri comportamenti colposi. Invero, lo stress da mobbing non � una conseguenza oggettiva, propria e ineliminabile della lavorazione nel suo ciclo produttivo (tipico quello cd. della "catena di montaggio", che si ritrova in tutti i lavori fortemente ripetitivi), bens� soggettiva e collegata alla (intenzionale) persecuzione del datore di lavoro e/o di un suo rappresentante (cd. "verticale") o di altri compagni di lavoro (cd. "orizzontale"). Sotto questo profilo, il collegamento del mobbing col posto di lavoro potrebbe risultare anche solo cronologico o topografico, per esempio nel caso in cui le molestie perpetrate da un dipendente a danno di altro dipendente siano determinati da motivi personali. Per il mobbing "verticale", una volta accertate come esistenti tutte- e non sono n� poche, n� facili da provare - le condizioni sopra illustrate per la indennizzabilit� del caso, non pare seriamente contestabile il diritto di rivalsa dell'I.N.A.I.L. contro il datore di lavoro responsabile dell'evento. Infatti, di fronte al comportamento intenzionale del datore e in presenza di una lesione personale grave, possono configurarsi, in concreto, le condizioni per l'esercizio del diritto di regresso dell'Istituto che, come noto, pu� ripetere dal datore di lavoro, in caso di reato perseguibile d'ufficio (10, comma 4�), l'importo delle prestazioni erogate al lavoratore (art. 11). Per il mobbing "orizzontale", in presenza di un comportamento intenzionale dei soli compagni di lavoro, la problematica risulta pi� complessa perch� l'ipotetica responsabilit� datoriale potrebbe essere ravvisata solo nel mancato intervento per far cessare gli atti di molestia allo stesso datore ben noti ma sottovalutati: in pratica, per non aver tutelato l'integrit� psicofisica del lavoratore sul posto di lavoro (art. 2087 c.c.; L. 626/1994; ecc.). Comunque in caso di mobbing "orizzontale", anche qualora non sia imputabile alcuna colpa al datore, risulta pur sempre astrattamente esperibile la surroga (art. 1916 c.c.) dell'I.N.A.I.L. contro i compagni responsabili i quali, col loro comportamento (illecito, abnorme e non direttamente ricollegabile alle loro mansioni, tale da farli ritenere "terzi" rispetto all'organizzazione aziendale) hanno determinato il danno.

La prevenzione

L'imprenditore � tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarit� del lavoro, l'esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l'integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro (art. 2087 c.c.).

Sulla base di questo principio di diritto civile, ripreso e rafforzato dagli artt. 32 e 38 della Carta costituzionale e ampliato dal diritto comunitario, si � sviluppata tutta la normativa in materia di igiene del lavoro (D.P.R. 303/1956), protezione dei lavoratori contro specifici rischi (D.Lvo 277/1991, per rumore, piombo e amianto), tutela della salute e sicurezza dei lavoratori durante il lavoro (D.Lvo 626/1994, in generale e, in particolare, per movimentazione manuale di carichi, utilizzo di videoterminali, esposizione ad agenti cancerogeni e biologici). Anche lo "statuto dei lavoratori" (L. 300/1970) prevede la tutela della salute e dell'integrit� fisica dei lavoratori.

Come si pu� facilmente constatare gi� dalla stesso titolo delle leggi e dall'oggetto delle singole norme, la tutela viene prevalentemente prestata alla integrit� "fisica" che risulta privilegiata rispetto a quella "psichica" del lavoratore. E cos� non poteva non essere in una societ� nella quale il "valore Uomo" era rapportato prevalentemente a parametri reddituali collegati alla capacit� lavorativa (manuale generica) e di guadagno.

La tendenza sta lentamente - ma sistematicamente - cambiando: il "valore Uomo" � rapportato sempre pi� a parametri areddituali (ancorch� economicamente valutabili) e la capacit� lavorativa � sempre pi� intellettuale e specifica.

In questo contesto, la salute "psichica" acquisisce una sempre maggiore importanza e la sua lesione costituisce danno "biologico" e pu� comportare danno "patrimoniale" e "morale".

Peraltro, il mobbing non rientra attualmente tra i "rischi specifici" sopraindicati, normativament

IL MOBBING: PRIMI CONTATTI CON L�INAIL [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:44:00 +0100

Mobbing:: IL MOBBING: PRIMI CONTATTI CON L�INAIL
Il termine mobbing deriva dalla etologia e sta ad indicare il comportamento degli uccelli che per difendere il nido volano attorno all�aggressore, negli ultimi anni si � diffuso sempre di pi� nel linguaggio comune per indicare una particolare persecuzione psicologica in ufficio o in fabbrica da parte di coloro che esercitano un potere piccolo o grande di comando, un terrorismo psicologico sul posto di lavoro.Negli anni �80 il termine � stato ripreso nei paesi scandinavi e applicato alle persecuzioni psicologiche nelle aziende.In Italia il fenomeno sta emergendo in questi ultimi anni, sembra riguardare circa un milione e mezzo di lavoratori, il fenomeno sta evolvendo cos� velocemente da indurre un gruppo di Parlamentari a presentare un progetto di legge affinch� venga riconosciuto come malattia professionale.Se si guarda ai paesi dell�Unione Europea si rileva che il problema sta assumendo notevoli proporzioni poich� circa 12 milioni di lavoratori sarebbero vittime di questa forma di stress che ha dei riflessi anche sulla produttivit� delle aziende.In Svezia l�Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza ha emanato delle disposizioni anti-mobbing entrate in vigore il 31 marzo 1994.I primi lavori scientifici sono stati realizzati dal dott. Heinz Leymann e successivamente l�interesse si � esteso dalla Svezia alla Norvegia e soprattutto in Germania ove l�argomento � attualmente all�avanguardia.Per cercare di inquadrare questo fenomeno occorre chiarire che per parlare di mobbing dobbiamo avere un lavoratore oggetto di ripetute ingiustizie, vessazioni e violenze morali, attraverso le quali il soggetto viene progressivamente intimorito deriso sminuito e reso inutile fino ad arrivare all�isolamento dalla realt� lavorativa che lo circonda; queste manifestazioni devono essere continue, della durata almeno di sei mesi ed avere come protagonisti in negativo un diretto superiore e/o l�intero gruppo di appartenenza.
Secondo le ricerche di Leymann esistono quattro fasi di sviluppo: nella prima fase sorge un evento che modifica i rapporti all�interno di un gruppo o di una scala gerarchica, nella seconda fase si realizzano i meccanismi di base del mobbing, nella terza fase diventa ufficiale all�interno dell�azienda il caso senza che la vittima possa far valere le proprie ragioni; la conclusione � nella quarta fase, generalmente caratterizzata da turbe psichiche e somatiche che richiedono terapia e lunghi periodi di riposo domiciliare e si concludono frequentemente con il licenziamento o le dimissioni.
Fatte queste premesse presentiamo due casi ritenuti meritevoli di attenzione che sono stati denunciati alla Sede INAIL di Cremona.

Caso 1: O. E. impiegato amministrativo di anni 55 assunto il 1979 presso un�industria meccanica con mansioni anche di impiegato tecnico e di addetto al magazzino.I primi conflitti ambientali avvengono subito dopo l�assunzione allorquando viene affiancato ad un capofficina che ben presto inizia a screditarlo al datore di lavoro.Fra il 1981 ed il 1984 per assistere il figlio affetto da una grave malattia deve assentarsi dal lavoro gli viene rimproverata la scarsa disponibilit� ad effettuare ore di lavoro straordinario rispetto agli altri colleghi e rischia il licenziamento. Questo atteggiamento oppositivo prosegue fino al 1998 e si manifesta con ripetute sollecitazioni ad abbandonare il posto di lavoro e con comportamenti finalizzati ad emarginarlo precludendogli l�uso del telefono, escludendolo dall�apprendimento delle procedure informatiche, negandogli ogni relazione con i superiori e relegandolo all�espletamento di mansioni inferiori rispetto a quelle svolte precedentemente.I primi disturbi insorgono nel 1994 con sintomi riferibili ad emicrania con cefalea muscolo-tensiva che si aggravano qualche anno pi� tardi con la comparsa di una nevrosi d�ansia e manifestazioni fobiche.Il lavoratore nel settembre del 1999 si affida alle cure del servizio di neuropsicologia professionale presso la �Clinica del lavoro� di Milano che inizia una indagine riguardante le sue problematiche occupazionali.Gli accertamenti neurologici evidenziano una integrit� delle funzioni elementari ma gli esami psicodiagnostici rilevano la presenza di un grave disagio emozionale con asse timico orientato in senso marcatamente depressivo e coinvolgimento delle vie somatiche.Le conclusioni diagnostiche depongono per un disturbo dell�adattamento da situazione occupazionale di emarginazione e dequalificazione.In attualit� il paziente sta praticando un programma integrato di terapia farmacologica e psicoterapia (training assertivo). Caso 2:L. C., impiegato tecnico di anni 52 assunto nel 1996 presso una ditta meccanica con qualifica di capofficina.Anche in questo caso i primi conflitti ambientali si manifestano qualche mese dopo l�assunzione quando il datore di lavoro inizia ad umiliarlo e ad offenderlo davanti ai colleghi, ai clienti ed ai fornitori.Questi comportamenti si attuano con rilievi, anche formali, relativi al non svolgimento delle mansioni (programmazione e coordinamento dell�attivit� di officina), alla scarsa qualit� della produzione e ai ritardi nei tempi di consegna dei prodotti.Le intimidazioni diventano ancor pi� vessatorie allorquando queste si concretizzano addirittura in una minaccia all�incolumit� personale (lancio di un badile da parte del datore di lavoro!). Il disagio del lavoratore si esprime con la stesura di un diario nel quale vengono dettagliatamente annotate, giorno per giorno, tutte le �persecuzioni� (percepite come aggressioni) di cui � divenuto oggetto. Le manifestazioni cliniche si hanno nel novembre del 1999 con l�insorgenza di una condizione ansiosa caratterizzata da episodi di panico e somatizzazioni nevrotiche (insonnia).Anche in questo caso il dipendente si rivolge al servizio di neuropsicologia della �Clinica del lavoro� di Milano ove dal punto di vista neurologico non vengono evidenziati disturbi delle funzioni elementari ma dal lato psicologico emerge un quadro di grave disagio psicofisico tendenzialmente depressivo con manifestazioni di conversione somatica (capogiri, vertigini e stordimenti) e tendenza all�isolamento sociale. Analogamente al caso precedente gli accertamenti evidenziano un disturbo dell�adattamento con instabilit� emotiva e penalizzazione dell�immagine del se causata dalla situazione occupazionale di forte aggressivit�. In attualit� il lavoratore sta praticando un trattamento di supporto psicoterapeutico. Dall�esame di questi casi si rilevano alcuni aspetti: attacchi alla persona, attacchi alla situazione lavorativa, azioni punitive.Al termine dei due percorsi sopradescritti la realt� finale � che i due lavoratori hanno riportato una alterazione del proprio stato di salute.Le esperienze che vi sono state hanno dimostrato che agli individui colpiti da mobbing e giunti all�osservazione di specialisti psichiatri viene posta normalmente una diagnosi di disturbo dell�adattamento.Ma tale diagnosi va espressa se sono rispettati alcuni requisiti: i sintomi devono svilupparsi entro tre mesi dall�esordio dei fattori stressanti, il disturbo dell�adattamento si risolve entro sei mesi dalla cessazione dell�evento stressante.Il disturbo dell�adattamento rientra nella classificazione proposta dagli psichiatri americani del DSM-IV accettato a livello internazionale come strumento di standardizzazione per le diverse psicopatologie.Nei casi pi� gravi e pi� rari si sviluppa una forma inquadrabile come disturbo post-traumatico da stress ove esiste una maggiore compromissione dell�affettivit�, maggior disagio della vita di relazione e cronicizzazione dei disturbi anche al cessare dell�evento stressante.Poich� i pazienti che si rivolgono agli psichiatri possono avere delle patologie estranee alle problematiche afferenti al lavoro appare chiaro il ruolo fondamentale di tali specialisti nell�individuare con precisione le alterazioni che possono essere ricondotte al mobbing.Ci� che va valutato per un corretto inquadramento � inanzitutto la distinzione tra mobbing e limiti del soggetto nel suo rapporto con l�ambiente perch� ci si potrebbe trovare di fronte ad un soggetto ipersuscettibile a stress occupazionali generici, oppure a incoerenza tra le aspettative e le capacit� del soggetto, incoerenza tra reazioni iniziali e richieste dell�ambiente, carenza di flessibilit�.Pertanto non si pu� prescindere dall�acquisire informazioni sulla vita lavorativa pregressa del soggetto, sulla presenza di fonti di rischio, presenza di malattie pregresse, anamnesi familiare, sociale, motivazioni ed interessi extralavorativi.Le conseguenze di tale patologia hanno delle ricadute sulla situazione occupazionale, sulla famiglia e sulla societ�.Cosa serve al �mobbizzato�: aiuto clinico, lavorativo e legale, la consapevolezza delle risorse di cui pu� disporre .Quindi il fenomeno non va ignorato ma bisogna operare per inquadrarlo nelle giuste dimensioni; in Italia si studia da pochi anni e solo recentemente sta avendo un certo rilievo, non a caso in questi ultimi anni la realt� sociale e lavorativa attraversano grosse difficolt� che se da un lato possono favorire la comparsa del mobbing dall�altro non favoriscono la presa di coscienza e l�opposizione al fenomeno stesso.La medicina del lavoro ha iniziato a dimostrare interesse e a trattare l�argomento e le sue problematiche nelle sedi ufficiali.Inoltre non bisogna dimenticare che - il Dlg. 626/94 all� art. 3, lettera d � chiama in causa l�organizzazione aziendale per la prevenzione dei rischi. Pertanto cosa pu� fare il medico INAIL di fronte a casi di denuncia di mobbing? - Esaminare il caso e vedere se � stato diagnosticato presso qualche centro qualificato, altrimenti cercare di avviarlo, ricostruire la situazione lavorativa del soggetto, verficare se esiste una patologia conclamata e/o se la sospensione della attivit� ha determinato il recupero integrale.
- In futuro, dopo una eventuale pronuncia in merito della Direzione Generale, se ne potr� prospettare anche il riconoscimento come malattia professionale e la valutazione degli postumi permanenti alla luce del Decreto Legislativo n� 38/2000.

G. Al�*, R. Astengo**Dirigente Medico Inail

IL DANNO PSICHICO DA MOBBING ATTRAVERSO L�ANALISI DI DUE RECENTI SENTENZE DEL TRIBUNALE DI TORINO [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:42:35 +0100

Mobbing:: IL DANNO PSICHICO DA MOBBING ATTRAVERSO L�ANALISI DI DUE RECENTI SENTENZE DEL TRIBUNALE DI TORINO
IL DANNO PSICHICO DA MOBBING ATTRAVERSO L�ANALISI DI DUE RECENTI SENTENZE DEL TRIBUNALE DI TORINO. Giuseppe ALI� - Dirigente Medico Inail Il tema affrontato in questo intervento si basa su due concetti che vanno di pari passo, danno psichico e mobbing, visto che il primo pu� considerarsi la espressione pi� diretta del secondo.Insomma il danno psichico � il tipico danno subito dalla vittima di mobbing.Nell'esperienza dell'Europa continentale l'elaborazione del concetto di mobbing prese l�avvio all'inizio degli anni 80 quando il professor Leymann inizi� a mettere in connessione la vasta casistica di ammalati in cura per problemi psichici con i disagi che questi denunciavano nei rapporti interpersonali sul luogo di lavoro.Ma certamente il dato pi� interessante � che questa intuizione fu sviluppata contemporaneamente anche in altre aree del mondo occidentale ad economia sviluppata: in Inghilterra il Prof. Tim Field indag� lo stesso fenomeno denominandolo �bulling at work place� ed analogamente negli Stati Uniti altre ricerche presero le mosse sullo stesso argomento sebbene da un presupposto differente quale quello della violenza morale subita dalle donne sul luogo di lavoro (�harassment�).Da questa circostanza, e dalla considerazione che un certo grado di conflittualit� del mondo del lavoro � in ogni caso sempre esistito, pu� desumersi la non casualit� riguardo al fatto che nel medesimo periodo diverse ricerche siano giunte a focalizzare la loro attenzione sul mondo del lavoro come elemento scatenante di patologie di natura psichica.Non � nemmeno un caso che questo fenomeno sia avvenuto verso la fine degli anni 80 allorquando nel mondo del lavoro furono introdotti gli effetti delle grandi trasformazioni tipiche della economia attuale: la globalizzazione e la fusione fra grandi gruppi industriali o finanziari che rendendo necessaria la ristrutturazione del personale cagion� di conseguenza una maggiore precariet� del posto di lavoro e una maggiore conflittualit� tra i lavoratori.E� quindi evidente che su questi presupposti il fenomeno del mobbing non poteva che espandersi velocemente: maggiore � la flessibilit� o la precariet� del lavoro, maggiore � la concorrenza tra colleghi che, per ragioni di competitivit�, attivano dei comportamenti volti ad �eliminare� quei dipendenti che sono diventati un�eccedenza nella lista delle risorse utili da rimuovere. La vittima di mobbing presenta dei disturbi psichici peculiari: stress, ansia, depressione, fobie, frustrazione, crisi di panico, diminuzione dell�autostima; disturbi che a volte possono essere correlati ad alterazioni del sonno, della sessualit�, dell'alimentazione, all�abuso di sostanze alcoliche.In questo quadro le diagnosi che vengono formulate pi� frequentemente parlano di "disturbi dell'adattamento" o di "disturbo post traumatico da stress". Dal punto di vista giuridico il problema del risarcimento del danno psichico da mobbing si � presentato solo recentemente all'attenzione degli studiosi con le sentenze del tribunale di Torino, sezione lavoro, del 16 novembre 1999 e del 30 dicembre 1999 e delle quali si ritiene opportuno ripercorrere brevemente lo schema di accertamento del nesso causale tra la condotta ed il danno. Le due decisioni sono comunque interessanti anche perch� riguardano due differenti fattispecie.Il primo caso (Erriquez c/EMP S.p.A.) aveva ad oggetto un'ipotesi particolare di mobbing: in questo caso il mobber non era il datore di lavoro bens� il capo turno diretto superiore della vittima. La ricorrente dopo aver lavorato per circa sette mesi alle dipendenze di una societ� si rivolse al giudice del lavoro per vedere condannata l�azienda al risarcimento del danno biologico essendosi ammalata di una depressione secondo lei conseguente ai maltrattamenti subiti durante l�attivit� lavorativa. In particolare ella sostenne di essere stata adibita al funzionamento di una macchina grafica collocata in uno spazio angusto, in condizione di isolamento dai compagni di lavoro e di essere stata sottoposta ad un trattamento ingiurioso da parte del capo reparto che reagiva alle sue segnalazioni di guasti alla macchina e alle sue lamentele sull�ambiente confinato con bestemmie, insulti e frasi sarcastiche. La ricorrente fece presente di essere stata costretta prima ad assentarsi e successivamente a dimettersi perch� era caduta in una grave forma depressiva con crisi di pianto e fobie in assenza di precedenti nella sua storia personale. L�azienda si era difesa contestando le accuse e sostenendo che essa non poteva essere chiamata a rispondere di eventuali comportamenti scorretti del capo reparto. Il giudice dopo aver raccolto delle prove testimoniali accolse la domanda determinando in via equitativa il risarcimento dovuto alla lavoratrice in misura di lire dieci milioni. Nella seconda sentenza (Stomeo c/Ziliani S.p.A.) il mobber era, pi� tipicamente, il datore di lavoro che con lo scopo di indurre la dipendente a dimettersi aveva messo in atto una serie di comportamenti tipici del bossing: terrorismo psicologico con pressioni finalizzate a rassegnare le dimissioni, assunzione di una dipendente durante il periodo di malattia della vittima che, al ritorno sul posto di lavoro, si trov� di fatto sostituita e trasferita dagli uffici amministrativi al magazzino con conseguente impoverimento delle mansioni e delle esperienze professionali.In questo caso la lavoratrice aveva sviluppato una sindrome di tipo ansioso depressiva con insonnia, inappetenza e crisi di pianto.Nelle decisioni in esame il comportamento dei mobbers � stato ritenuto fonte di responsabilit� in base al combinato disposto degli articoli 32 della Costituzione e 2087 c.c., norme che tutelano la personalit� morale e la salute dei lavoratori; conseguentemente le aziende furono condannate al risarcimento del danno.La prima cosa interessante da notare � che le due sentenze contengono, quale primo passaggio della parte motivazionale, a livello di �fatto notorio� ex art. 115 c.p.c., un�esposizione sintetica del fenomeno del mobbing corredato di dati e di informazioni tratti dalla letteratura medico scientifica. Il tribunale ha giustificato questo incipit come una �doverosa precisazione�, infatti, il richiamo al fenomeno in questione non risulta affatto marginale ma, al contrario, esso � chiaramente indirizzato a fornire l�ossatura per il passaggio successivo della sentenza, quello concernente la questione cruciale dell'an debeatur.L'estensore ha, infatti, mostrato, anche attraverso il richiamo al concetto di fatto notorio, di voler utilizzare il mobbing come cornice nella quale inserire tutta una serie di comportamenti posti in atto all'interno dell'azienda e di per se privi di particolari connotazioni illecite o comunque non decisive sotto il profilo dell'inadempimento. Cos� facendo il tribunale ha potuto, da un lato, mettere chiaramente a nudo gli intenti persecutori degli autori delle molestie, dall'altro, attribuire a questi comportamenti un giusto rilievo ai fini dell'accertamento della responsabilit� dei datori di lavoro.Entrambe le sentenze si reggono quindi su uno schema ricostruttivo di questo tipo:- dato di partenza: il mobbing come fatto notorio,- accertamento della sussistenza dei comportamenti datoriali riconducibili entro tale fenomeno,- accertamento del danno psichico e della sua riconducibilit� al mobbing subito in azienda,- liquidazione del danno. Mi pare opportuno richiamare l'attenzione sull'approccio seguito dalle sentenze in esame riguardo l'accertamento del nesso di causa intercorrente fra le condotte persecutorie e le patologie psichiatriche lamentate dalle vittime.In particolare, il giudice ha ravvisato il rapporto eziologico sostanzialmente su di un solo elemento, ovvero la concomitanza temporale fra l'ingresso della vittima nell'ambiente lavorativo e l'insorgenza della malattia.In buona sostanze il giudice:1. accertato a mezzo di prova testimoniale che la malattia lamentata dalla ricorrente era comparsa solo dopo l'ingresso in azienda ed in concomitanza con il realizzarsi di condizioni di mobbing,2. accertato, consultando la documentazione medica prodotta, la sussistenza di un periodo di malattia psichica,3. ha concluso per la ricorrenza di una malattia psichica degna di ristoro sotto il profilo del danno biologico temporaneo.Un altra peculiarit� di queste sentenze sta nel fatto che il giudice ha, di fatto, superato quello che sembrava essere un passaggio obbligato in casi del genere, ossia quello del ricorso alla CTU medico legale per l�accertamento del nesso causale.Un atteggiamento a mio giudizio opinabile atteso che, anche in presenza di malattie psichiche a carattere temporaneo, rilevata la peculiarit� delle fattispecie (intrisa di �fattori confondenti�) ritengo che la competenza del perito rappresenti un ausilio indispensabile nella ricostruzione dell�esistenza del nesso eziologico. Giuseppe ALI� - Dirigente Medico Inail

Emergenze da mobbing [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:40:34 +0100

Mobbing:: Emergenze da mobbing
Emergenza mobbingLe coordinate del problema SOMMARIO 1. Il mobbing come fatto divenuto rilevante per il diritto. Conseguenze personali e sociali del fenomeno e sue cause 2. La definizione di mobbing 3. I mezzi di protezione della vittima presenti nel vigente ordinamento normativo 4. La tutela penale ed i suoi limiti 5. La tutela civile5.1. l�azione civile di responsabilit� e la tutela precedentemente alla nozione giurisprudenziale di mobbing5.2. Le sentenze di Torino e la successiva evoluzione in materia5.3. I caratteri e i tipi di azioni esperibili ed i relativi riflessi sulla prescrizione e la decadenza5.4. Problematiche processuali in tema di produzione e deduzione di prove. La gravit� delle conseguenze della mancata prova 6. Il danno da mobbing 7. Le proposte in sede legislativa 8. Iniziative concrete e considerazioni conclusive 1. Il mobbing come fatto divenuto rilevante per il diritto. Conseguenze personali e sociali del fenomeno e sue cause Catalogabile tra i molteplici avvenimenti della realt� naturale, il fenomeno mobbing, drammaticamente manifestatosi soprattutto nella Pubblica Amministrazione, nel settore del credito e, in misura minore, nelle realt� industriali e commerciali del Paese (1), ha di recente assunto proporzioni tali da conquistarsi la dignit� di fatto giuridico. Soltanto in Italia ad esempio (2) si ritiene che il numero di lavoratori vittime del mobbing si aggiri intorno ad un milione e mezzo, pari al 4% della forza lavoro, mentre sarebbero addirittura 5 milioni le persone comunque coinvolte nel fenomeno, in veste di spettatori, amici e familiari dei soggetti direttamente interessati. Secondo un sondaggio effettuato dalla Fondazione europea di Dublino per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, rispetto ad un campione di 21.500 lavoratori, � emerso addirittura che negli ultimi 12 mesi l�8% degli stessi e cio� circa 12 milioni di persone, ha subito il mobbing sul lavoro e nel dato statistico non sono compresi i casi per cos� dire "sommersi" (3). Invero, non ogni fatto naturale �, in quanto tale, giuridico ed, analogamente, non sempre vi � coincidenza tra interesse socialmente e giuridicamente rilevante (4). Nondimeno l�accresciuta importanza acquisita in ambito sociologico a causa delle notevoli conseguenze negative del fenomeno, inevitabilmente condiziona l�ordinamento nel processo di selezione degli interessi giuridicamente rilevanti e nella relativa tutela accordata ai soggetti titolari degli stessi (5). Il mobbing, in effetti, produce ingenti danni sia in campo individuale che sociale che non possono essere sottovalutati. Il soggetto passivo, ad esempio, ingiustamente colpito nelle sue personalit� e dignit� di uomo e lavoratore, spesso subisce significative perdite patrimoniali e comunque sempre si trova a vivere in uno stato di disagio psicofisico tale da generare gravi disturbi psicosomatici e da compromettere la stessa serenit� del suo ambiente familiare (il cosiddetto doppio mobbing); la stessa ditta registra un notevole calo di produttivit� nei reparti interessati dal fenomeno che determina all�interno una vera e propria disgregazione del lavoro con dispersione e distruzione d�importanti risorse (6). Quanto ai fattori causali, sebbene il mobbing sia in un certo senso connaturato storicamente alla dinamica dei rapporti professionali e lavorativi organizzati (7), si � riscontrato (8) che le professioni ad elevato grado di tensione, l�aumento della competizione, la difficolt� per la generazione dei 40/50 enni ad adeguarsi alle mutate e vorticose trasformazioni tecnico - produttive e ad acquisire le necessarie competenze professionali, le carenze organizzative e soprattutto il timore di perdere il posto di lavoro aggravato dalla tendenza alla "flessibilit�" dei rapporti, vicende tutte tipiche dell�attuale momento storico-politico, accrescono notevolmente la possibilit� di mobbing e della connessa adozione della logica del "caprio espiatorio". Nel pubblico impiego, in particolare, la principale causa di crescita del fenomeno consiste nella poco meditata introduzione di logiche privatistiche nell�organizzazione e nell�operato dell�Amministrazione cos� come disposta dal decreto legislativo n. 29/1993 e dalle successive modifiche fino all�attuale decreto legislativo n. 30 marzo 2001, n. 165. A titolo di esempio si ricordano, nel settore sanitario, le conflittualit� tra personale medico e paramedico e tra struttura apicale sanitaria e dirigenza generale ed in quello delle autonomie locali, le vessazioni nei confronti dei segretari comunali, situazioni entrambe favorite da norme che conferiscono poteri discrezionali contraddistinti dalla pi� ampia discrezionalit� quali l�articolo 19 decreto legislativo n. 165/2001 in materia di incarico di una funzione dirigenziale a persona esterna all�Amministrazione da parte dell�organo politico e l�articolo 26 decreto legislativo n. 165/2001 in tema di nomina di primari di reparto effettuate dai Dirigenti del Servizio Sanitario Nazionale (9). Ne deriva l�evidente indefettibilit� di un�indagine giuridica in materia quanto pi� adeguata ed appropriata. 2. La definizione di mobbing Ai fini della presente indagine costituisce condizione di procedibilit� la distinzione e la definizione nelle sue varie accezioni, delle condotte riconducibili al mobbing rispetto a quelle che non lo sono in quanto appartenenti alla ordinaria dinamica imprenditoriale (10). Per individuare i fondamentali connotati della figura in esame � necessario muovere dalle acquisizioni raggiunte in psicologia, in medicina e in sociologia del lavoro perch� si deve a queste discipline sia la definizione che lo stesso utilizzo del termine "mobbing" (11). D�altra parte le nozioni elaborate in sede dottrinale, giurisprudenziale e legislativa risentono grandemente dei traguardi raggiunti dalle suindicate discipline. Dal punto di vista etimologico, il termine mobbing trae origine sia dal verbo inglese "to mob", che indica le azioni di assaltare, aggredire in massa, assediare e dal derivato sostantivo "mob" significante folla in tumulto, moltitudine disordinata sia dal latino mobile vulgus inteso in senso dispregiativo come movimento della plebaglia (12). La scelta del sostantivo mobbing per descrivere il fenomeno in esame risulta molto appropriata perch� evidenzia in modo diretto ed efficace la centralit� del concetto di aggressione presente in questa fattispecie (13). La circostanza dell�impiego del medesimo vocabolo mobbing anche nel mondo animale per indicare il comportamento di aggressione del branco nei confronti di un animale o esemplare isolato (14) consente, a parere di chi scrive, di rappresentarsi anche visivamente l�intensit� della violenza di simili condotte e la mancanza di umanit� di coloro che le pongono in essere. Nella lingua italiana il mobbing � diventato sinomino di violenza nascosta e silenziosa, incidente sulla sfera psichica altrui ma non perci� meno invasiva e qualche volta anche peggiore di quella fisica (15). In ambito aziendale, il mobbing � una forma di violenza sul posto di lavoro consistente in comportamenti vessatori integranti un�aggressione sistematica, protratta per una certa durata di tempo, posta in essere o da un superiore gerarchico (cosiddetto bossing o mobbing verticale) o dai colleghi (mobbing orizzontale) nei confronti di un lavoratore, con chiari intenti discriminatori e persecutori, finalizzati all�estromissione di questi dall�azienda mediante la progressiva marginalizzazione del suo contributo al processo produttivo e l�emarginazione dalla collettivit� degli altri dipendenti (16). A ci� si aggiunga che nei casi di mobbing sia orizzontale che verticale, l�azione del mobber � spesso sostenuta dalla condotta tacitamente acquiescente dei colleghi, definiti "side mobbers" che, pur estranei all�attivit� discriminatoria, si astengono da qualsiasi collaborazione verso la vittima predestinata. In particolare, secondo la definizione di uno dei pi� autorevoli studiosi del fenomeno (17), il mobbing sul lavoro indica una "forma di terrorismo psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica - e non occasionale o episodica - da una o pi� persone eminentemente nei confronti di un solo individuo, il quale, a causa del mobbing, viene a trovarsi in una condizione indifesa e fatto oggetto di una serie di iniziative vessatorie e persecutorie. Queste iniziative devono ricorrere con una determinata frequenza (statisticamente: almeno una volta alla settimana) e nell�arco di un lungo periodo di tempo (statisticamente: almeno per sei mesi di durata). A causa dell�alta frequenza e della lunga durata del comportamento ostile, questa forma di maltrattamento determina considerevoli sofferenze mentali, psicosomatiche e sociali." Pertanto, secondo Leymann, il criterio distintivo tra conflitto temporaneo sul lavoro e mobbing consiste nella frequenza e durata del trattamento vessatorio e non gi� su "ci�" e sul "come" viene inflitto al lavoratore (18). Il mobbing si presenta, del resto, come una fattispecie a formazione progressiva (19) che si sviluppa secondo fasi predefinite, ovvero secondo quattro stadi successivi enucleati da Leymann del conflitto quotidiano, del terrore psicologico, degli errori ed abusi e dell�allontanamento definitivo dall�ambiente di lavoro con le dimissioni o il licenziamento della vittima (20). Con riferimento alla situazione italiana Ege ha addirittura individuato 6 fasi e cio� la condizione zero, il conflitto mirato, l�inizio del mobbing, i primi sintomi psico somatici, gli errori ed abusi dell�amministrazione del personale, il serio aggravamento della salute psicofisica della vittima e l�esclusione dal mondo del lavoro (21). Il mobbing inoltre, inteso come comunicazione conflittuale sul posto di lavoro (22) non presenta un�azione tipica perch� pu� essere realizzato mediante qualunque condotta impropria che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di arrecare offesa alla personalit�, alla dignit� o all�integrit� fisica o psichica di una persona, di metterne in pericolo l�impiego o di degradare il clima lavorativo (23). Per fini esclusivamente classificatori Leymann ha individuato 3 principali gruppi di comportamento realizzanti il mobbing e cio� quelli incidenti sulla comunicazione con la persona attaccata, sulla sua reputazione e sulla manipolazione della sua prestazione nell�attribuzione dei compiti (24) ma questa teoria ha un valore meramente indicativo attesa la molteplicit� e variet� delle condotte, anche concorrenti, in concreto attuabili in vista dell�eliminazione del lavoratore. In dottrina sono rintracciabili tante definizioni ma sostanzialmente due opzioni si contendono il campo e cio� quella che concentra l�attenzione sulla problematica dei limiti del potere datoriale nei confronti del lavoratore e quella per cos� dire positivistica-descrittiva di aggressione sistematica posta in essere dal datore di lavoro con chiari intenti discriminatori tesi ad emarginare il lavoratore per le pi� disparate ragioni che � prevalente forse perch� facilita il riconoscimento delle condotte vietate (25). In giurisprudenza e in sede di progetti legislativi parimenti si � preferito il ricorso ad una nozione positivistica di mobbing. In particolare, in giurisprudenza, il mobbing ha fatto ingresso nel mondo giuridico (26) come fatto notorio ex articolo 115 c.p.c., comma 2, rinviandone l�individuazione all�interno degli studi effettuati, in particolare in ambito psicologico, medico e sociologico quale grave e reiterata distorsione all�interno dell�organizzazione del lavoro in grado di incidere pesantemente sulla salute individuale" (27). Anche in successive pronunce la giurisprudenza (28) ha confermato la sua scelta ed anzi ha fornito chiarimenti in ordine alla collettivit� delle condotte e al dolo specifico. Analoghe considerazioni valgono per i progetti elaborati in sede legislativa, sia essa statale (29) sia regionale (30) tutti caratterizzati dal riferimento alla violenza morale e alla persecuzione psicologica reiterata nel tempo, posta in essere dal datore di lavoro o da altri colleghi, teleologicamente orientata, accompagnata talvolta da una specifica e dettagliata elencazione di alcune condotte riconducibili al mobbing (31). In effetti al vocabolo mobbing va riconosciuta l�importanza di unificare, in modo sintetico ed in una categoria a s� stante, una serie di comportamenti diversi, accomunati dalla modalit� aggressiva e vessatoria e dalla finalit� di esclusione di uno o pi� dipendenti (32). Per quanto riguarda, infine, l�individuazione del soggetto a rischio mobbing, si d� atto dell�impossibilit� di addivenire ad una tipicizzazione in assoluto dello stesso anche se recenti ricerche hanno evidenziato una maggiore incidenza nella quattro grosse categorie dei "creativi", degli "onesti", dei "disabili" e dei "superflui" (33). Come emerso da dati empirici (34), chiunque, nei vari momenti della vita e in forme diverse, pu� essere coinvolto in episodi di mobbing n� hanno particolare rilevanza il sesso (sebbene gli uomini siano pi� restii a chiedere aiuto all�esterno), l�et�, il livello d�istruzione, o il settore interessato atteso che l�apparente maggiore incidenza nell�ambito della pubblica amministrazione deriva probabilmente dal minor timore di denunciare il fenomeno nel settore pubblico. Di fatto, comunque, si � accertato che spesso i mobbizzati sono in origine persone eccezionali, estremamente sensibili e fuori del comune, che finiscono per rinchiudersi in un guscio di passivit� e di demotivazione particolarmente gravi in termini di salute psichica. 3. I mezzi di protezione della vittima presenti nel vigente ordinamento normativo Enucleata la nozione di mobbing e preso atto della variet� delle condotte ad esso riconducibili, � necessario individuare gli strumenti predisposti dall�ordinamento a garanzia del diritto del lavoratore a non essere mobbizzato (35), in assenza di una specifica disciplina legislativa e di prese di posizione da parte della contrattazione collettiva. Si tratta, in particolare, di rintracciare una disciplina giuridica che soddisfi, nel contempo, l�esigenza di tutelare il lavoratore e di risarcirne i danni subiti in conseguenza delle vessazioni sul lavoro con quella di prevenire e punire simili condotte (36). Un primo dato rassicurante � costituito dal fatto che, comunque, anche nel perdurante silenzio legislativo, il lavoratore mobbizzato non risulta completamente privo di tutele. E ci� in quanto l�ordinamento ha gi� predisposto mezzi di protezione nei confronti di alcuni dei comportamenti ascrivibili al mobbing. Invero, un ruolo decisivo in tal senso � stato svolto dalla giurisprudenza che ha elaborato, utilizzando principi e norme appartenenti a molteplici rami del diritto, ricostruzioni giuridiche per la tutela del lavoratore "mobbizzato" (37). Del resto, ogni condotta configurante il mobbing, risolvendosi in ingiusta lesione della sfera privata della vittima, costituisce, in linea di principio un comportamento rilevante per il diritto perch� coinvolge sia l�ambito lavorativo che quello personale. In particolare, la stessa cd atipicit� delle condotte integranti il mobbing ha indotto la giurisprudenza a combinare le norme cardine di tutela individuate in sede civile, alle quali sar� dedicata specifica trattazione, con disposizioni internazionali (vedi ad esempio i richiami alla Dichiarazione Universale dei Diritti dell�Uomo di New York del 10 dicembre 1948, alla Convenzione Europea per la salvaguardia dei diritti dell�uomo e delle libert� fondamentali del 4 novembre 1950 ed in ambito comunitario alla Carta Comunitaria dei diritti fondamentali di Strasburgo del 9 dicembre 1989 o ai principi della Risoluzione del Parlamento sul rispetto dei diritti dell�uomo nell�Unione Europea del 1997), con precetti costituzionali (ad esempio l�articolo 2 in tema di diritti inviolabili dell�uomo, l�articolo 4 e 35, 1 e 2 comma relativi al diritto al lavoro, l�articolo 13 in materia di libert� personale, l�articolo 32 riguardante il diritto alla salute) con normative specifiche di settore quali l�articolo 15 dello Statuto dei lavoratori, le leggi n. 903/1977 e n. 125/1991 a tutela della condizione femminile nonch� norme di natura penale (38).Ne � conseguito un interessante ed articolato impianto normativo dove "il gioco dei combinati disposti delle singole norme richiamate" garantisce una duttile disciplina, adeguata alle molteplici modalit� concrete di attuazione delle condotte persecutorie e alla rilevanza dei beni giuridici nella specie lesi. Pertanto, allo stato attuale, la vittima di mobbing, come si illustrer� diffusamente, pu� invocare tutela sia in sede civile che penale. 4. La tutela penale ed i suoi limiti Considerato il riconoscimento costituzionale dei beni lesi, indubbia � la rilevanza penale di molteplici comportamenti integranti il mobbing. In effetti, molti di essi, come acutamente osservato (39) possono essere penalmente sanzionati se riletti in relazione all�evento cio� alle conseguenze psicofisiche in capo alla vittima o con riferimento alla condotta perch� alcuni comportamenti sono gi� stati tipicizzati dal legislatore penale o, ancora, alla luce di una serie di principi formulati, per settori particolari affini alla tematica in questione, dalla giurisprudenza di legittimit� in tema di nesso di causalit� tra condotta ed evento. In tal senso si evidenziano la teorica applicabilit� ai casi di specie dell�articolo 582 c.p. (lesione personale), eventualmente aggravato ex articolo 577 c.p. comma 1, n. 3 e n. 4, dell�articolo 590 c.p. (lesioni personali colpose), dell�articolo 586 c.p. (morte o lesioni come conseguenza di altro delitto) che risulta quanto mai confacente per perseguire i casi di mobbing realizzati mediante ripetuti comportamenti vessatori che gi� in s� integrano una figura di delitto punito a titolo di dolo, degli articoli 594 e 595 c.p. (ingiuria e diffamazione) in caso di espressioni denigratorie non necessarie, dell�articolo 323 c.p. (abuso d�ufficio) e 328 c.p. (omissione atti d�ufficio), dell�articolo 610 c.p. (violenza privata), dell�articolo 660 c.p. (molestia o disturbo alle persone), dell�articolo 572 c.p. (maltrattamenti) (40) che sta assumendo un ruolo preminente nell�azione giudiziaria contro le vessazioni sul luogo di lavoro, delle molestie sessuali, dell�articolo 40 c.p. con la conseguente responsabilit� per il datore di lavoro e per il medico competente ex articolo 17 legge n. 626/1994, dell�articolo 35 legge n. 675/1996 per il trattamento illecito di dati personali, dello Statuto dei lavoratori, dell�aggravante prevista dall�articolo 61, n. 11 c.p. (41); la riconducibilit� della malattia da mobbing alla generale categoria della malattia professionale ex D.P.R. n. 30 giugno 1965, n 1124; la possibilit� di comminare la sanzione accessoria della pubblicazione della sentenza di condanna ai danni del "mobber" e, da ultimo, l�opportunit� per il danneggiato, di costituirsi parte civile nei relativi processi penali. Nondimeno, in sede applicativa, una serie di problematiche si pongono all�interesse dell�interprete quali ad esempio quella della valutazione dell�elemento soggettivo della fattispecie (42) in relazione ai reati di lesione (o nel peggiore dei casi di omicidio), decisiva in punto prescrizione e regime di procedibilit�, che richiama la pi� generale questione relativa al rapporto tra dolo eventuale e colpa cosciente (43) o ancora quella di chiarire, relativamente al nesso causale, le condizioni in virt� delle quali il verificarsi di una malattia o lesione oggettivamente riscontrata possa essere valutata come conseguenza dell�esposizione ad agenti nocivi sul luogo di lavoro che nel caso di specie si identificano nelle condotte di persecuzione e/o vessazione (44). Riguardo a tale ultimo aspetto � evidente che non ci si pu� limitare al ricorso alla condicio sine qua non o ad una rigorosa applicazione di leggi universali ma piuttosto � opportuno riferirsi a leggi statistiche di settore. E ci� perch� in caso di mobbing le tematiche del rapporto di causalit� ex articolo 40 c.p. e del concorso di cause ex articolo 41 c.p. assumono connotati particolari a causa della necessit� di confrontarsi con la psiche umana intesa come "meccanismo in grado di trasformare sollecitazioni negative ricevute in ambito professionale in patologie oggettivamente rilevabili" (45). In materia di concorso di cause �, tuttavia, rassicurante il dictum giurisprudenziale secondo cui, ai fini dell�accertamento del rapporto di causalit�, "la causa sopravvenuta sufficiente da sola alla produzione dell�evento e, quindi, avente efficacia interruttiva del nesso di causalit�, � quella del tutto indipendente dal fatto posto in essere dall�agente, avulsa totalmente dalla sua condotta ed operante in assoluta autonomia, in modo da sfuggire al controllo e alla prevedibilit� dell�agente medesimo. Tale non pu� considerarsi la causa sopravvenuta legata a quella preesistente da un nesso di interdipendenza; in tal caso, le cause concorrenti che non siano da sole sufficienti a determinare l�evento per il necessario porsi della prima come condizione necessaria antecedente, sono tutte e ciascuna causa dell�evento, in base al principio (accolto dal nostro legislatore) della causalit� materiale fondato sull�equivalenza delle condizioni" (46). �, invero, particolarmente arduo accertare in termini oggettivi le reazioni dato che ogni individuo potrebbe comportarsi diversamente nonostante l�identit� di sollecitazioni o ancora stimare l�influenza di altre variabili in ordine all�origine o al peggioramento di alcune patologie. Riguardo, infine, all�obiezione secondo la quale molte condotte di mobbing, bench� gravi, rimarrebbero sprovviste di tutela penale, si ritiene che la proposta espressa anche in un disegno di legge (47) di creare una fattispecie penale ad hoc, recante una condotta descritta con formule aperte ed in certo modo indeterminate, non sia auspicabile perch� in contrasto, oltre che con il precetto di tassativit�, con i principi di sussidiariet� e meritevolezza (48) della pena in virt� dei quali il ricorso alla sanzione penale deve essere un�extrema ratio, cio� essere circoscritto alle sole ipotesi in cui l�utilizzo di altre sanzioni in ambito civile, amministrativo o di altra natura si appalesi inadeguato a ripristinare la situazione preesistente e/o a dissuadere i consociati dall�applicazione della norma (49). Nel caso in esame, tra l�altro, queste situazioni possono comunque essere adeguatamente protette mediante l�utilizzo dell�atipica e generale norma di tutela codificata all�articolo 2043 c.c. (50). 5. La tutela civile 5.1. L�azione civile di responsabilit� e la tutela precedentemente alla nozione giurisprudenziale di mobbing Sebbene la sanzione penale connoti l�interesse tutelato di rilevanza pubblicistica, da sempre il lavoratore e, segnatamente, il mobbizzato, si sente autenticamente tutelato solo se pu� avvalersi di una diretta ed efficace azione civile avverso il datore di lavoro e/o eventuali colleghi "mobbers". Ad un�attenta disamina ci si avvede che gli effetti della condotte di mobbing possono assumere rilevanza civilistica sotto due profili e cio� risarcitorio alla stregua degli articoli 2087, 1218 e 2043 c.c. e riparatorio/ ripristinatorio ex lege n 300/1970 con possibilit� di riassunzione del lavoratore o, in alternativa, di ricostruzione della posizione aziendale di questi (51). Si deve, inoltre, alla giurisprudenza il riconoscimento di una tutela inibitoria a fronte ad esempio di atti integranti il mobbing (vedi la dequalificazione del lavoratore) mediante il provvedimento d�urgenza ex articolo 700 c.p.c. che, da mezzo eccezionale e residuale, si � spesso trasformato in strumento di tutela alternativa rispetto a dinieghi di giustizia causati dalla consistente lentezza dei giudizi ordinari (52). Riguardo al 700 c.p.c. occorre brevemente precisare che la natura strumentale ed anticipatoria di questo non autorizza ad affermare l�esistenza di un potere cautelare generale devoluto all�imperio discrezionale del giudice (53): spetta al ricorrente, in specie al mobbizzato, affermare e specificare sia il diritto sia "il tipo" di provvedimento di tutela che egli propone di domandare al giudice del merito. Ne segue che il giudice della cautela ha poteri limitatamente discrezionali circoscritti all�interpretazione della domanda o alla "specificazione attuativa" della forma di tutela cautelare (laddove � richiesta in termini generici) adattando alle circostanze variabili del caso concreto la scelta delle modalit� pi� idonee ad anticipare gli effetti della futura decisione di merito (54). Invero, secondo una ricostruzione giurisprudenziale consolidata in materia (55) norme cardine di riferimento sono individuate nell�articolo 2087 c.c. (che afferma la responsabilit� contrattuale del datore di lavoro) e/o nell�articolo 2043 c.c. (ne che fissa per contro la responsabilit� extracontrattuale) nonch� negli articoli 1175 e 1375 c.c. (principi di correttezza e di buona fede) in combinato disposto con norme di fonte costituzionale quali l�articolo 32 e l�articolo 41, comma 2, Costituzione che motivano, in un certo modo, la stigmatizzazione negativa delle condotte in esame. Sebbene allo stato attuale sia pacificamente ammessa la possibilit� d�invocare il concorso delle due responsabilit�, contrattuale ed extracontrattuale e addirittura di entrambe insieme a quella penale, va rilevato che, in origine, i danni da mobbing, concretizzando una lesione del diritto soggettivo primario della salute, erano risarciti in quanto ingiusti ex articolo 2043 c.c. In questo senso si ricorda la ricca casistica giurisprudenziale relativa a lavoratori pregiudicati da demansionamento o dequalificazione professionale, la quale ha legittimato in via interpretativa la tutela anche rispetto a pratiche "assimilabili al mobbing" di natura extracontrattuale (56). Successivamente, nella prospettiva di un effettivo riconoscimento della centralit� nel vigente sistema statale, della tutela della persona e delle condizioni psicofisiche dei lavoratori, la prevalente giurisprudenza ha affermato la natura contrattuale della responsabilit� per i danni procurati con il richiamo all�articolo 2087 c.c. che cos� dispone: "l�imprenditore � tenuto ad adottare, nell�esercizio dell�impresa le misure che, secondo la particolarit� del lavoro, l�esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l�integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro". La norma configura in capo al datore di lavoro l�autonomo e peculiare obbligo di protezione della persona del lavoratore, avente un contenuto di cos� ampia portata da includere non solo l�adozione delle misure richieste dalla legge, dall�esperienza e dalle conoscenze tecniche ma anche la predisposizione di tutte le misure generiche di prudenza e di diligenza necessarie per la tutela dell�incolumit� ed integrit� psico-fisica del lavoratore (57). La protezione del lavoratore investe, altres�, non solo il profilo dell�integrit� psicofisica ma anche quello della personalit� morale o sociale (58) affinch�, in fase d�esecuzione del rapporto, il prestatore di lavoro non sia costretto a scambiare ed alienare i propri diritti personalissimi in luogo dell�energia e della forza lavoro (59). Sulla base di tanto, il datore di lavoro deve non solo astenersi dal porre in essere comportamenti lesivi dell�integrit� fisica e della personalit� morale del dipendente (responsabilit� diretta) ma anche prevenire ed eventualmente punire simili atti da chiunque realizzati nel contesto dell�attivit� lavorativa, anche mediante l�impiego del potere disciplinare (responsabilit� indiretta ex articolo 2049 c.c. e ruolo di garante ex articolo 40 c.p.). Per tutte le suesposte argomentazioni, la giurisprudenza correttamente ritiene l�articolo 2087 c.c. "una norma di chiusura, volta a ricomprendere ipotesi e situazioni non espressamente previste ... che, "come del resto tutte le clausole generali, ha una funzione di adeguamento permanente del sistema alla sottostante realt� socio-economica, con una dinamicit� ben pi� accentuata di quella dell�ordinamento giuridico, legato a procedimenti e schemi di produzione giuridica necessariamente complessi e lenti (60). Come acutamente osservato (61), inoltre, l�obbligo di prevenzione ex articolo 2087 c.c. s�innesta automaticamente nel contenuto del rapporto di lavoro al momento della conclusione del contratto perch� integrativo e/o specificativo degli ordinari obblighi di correttezza e di buona fede ex articolo 1175 e 1375 c.c. Ne segue che il lavoratore vanta un autentico diritto soggettivo cui corrisponde l�obbligo di sicurezza da parte del datore di lavoro per cui la sicurezza diviene un�obbligazione accessoria rispetto alla principale (62). Significativa, a parere di chi scrive,� l�affermazione che in qualche modo sintetizza l�evoluzione giurisprudenziale in materia, secondo la quale il principio del neminen laedere ex articolo 2043 c.c. si � concretizzato o meglio specificato in un�autonoma obbligazione contrattuale (63). Il riconoscimento della natura contrattuale della responsabilit� per danni da mobbing non va sottovalutato, considerate le notevoli implicazioni di natura pratica che comporta, alle quali sar� dedicata specifica trattazione. Ciononostante, il connotato peculiare della cd fase pre-mobbing non si identifica nella mancanza di strumentazione giuridica per combattere le condotte vietate avverso le quali si riscontra in giurisprudenza l�utilizzo degli articoli 2043 c.c., 2087 nonch� dell�articolo 2103 c.c. (64) quanto piuttosto in un approccio di carattere frammentario, diretto a colpire pi� o meno incisivamente alcune gravi degenerazioni del fenomeno (65). In effetti da una valutazione mirata dei dicta giurisprudenziali precedenti all�enucleazione della nozione di mobbing emerge che ampia tutela � stata predisposta avverso il demansionamento o la dequalificazione professionale alla luce del combinato disposto degli articoli 2103 c.c. e 2087 c.c. (66), contro le dimissioni frutto di coartazione (67), contro l�esercizio illegittimo del potere autoritativo del datore di lavoro (68), contro comportamenti persecutori o discriminatori quali ad esempio l�ingiustificata ripetuta richiesta di visite mediche di controllo e l�abuso di controlli della malattia da parte del lavoratore (69), contro il trasferimento ingiustificato, la minaccia di licenziamento (70), l�applicazione reiterata ed immotivata di sanzioni disciplinari (71), l�impiego eccessivo del lavoratore (cosiddetto surmenage lavorativo) (72) contro le violenze e le molestie sessuali da parte del datore di lavoro o dei colleghi nei confronti della vittima (73). Il lavoro giurisprudenziale, nella fase pre-mobbing, � stato indubbiamente casistico, non scevro dai limiti tipici di questa impostazione quali l�impossibilit� per i giudici di valutare, adeguatamente la gravit� delle condotte realizzate dai mobbizzanti con gravi ripercussioni sulle operazioni di accertamento dell�an e del quantum debeatur ed il mancato perseguimento di comportamenti apparentemente neutrali, dotati invece di efficacia causale rispetto all�intera strategia che richiama alla mente il penalistico medesimo disegno criminoso tipico del reato continuato. Malgrado ci�, occorre sottolineare che notevole � l�importanza dei risultati acquisiti perch� quei precedenti non hanno assolutamente perduto di validit� ma anzi si prestano ad essere proficuamente riutilizzati alla luce della recente nozione di mobbing che di essi � l�illuminata sintesi. 5.2. Le sentenze di Torino e la successiva evoluzione in materia Con le sentenze di Torino Erriquez c. Ergom Materie Plastiche S.p.a. Trib. Torino 16 novembre 1999 e Stormeo c. Ziliani S.p.a. Trib. Torino 30 dicembre 1999 l�evoluzione giurisprudenziale in materia raggiunge il suo pi� felice e rivoluzionario esito consistente nella valutazione del mobbing come categoria unitaria, come "framework" (74) ossia cornice all�interno della quale trovano la giusta collocazione le molteplici ed atipiche condotte nelle quali si manifesta il fenomeno (75). Ai fini della presente indagine � importante soffermarsi su alcuni punti qualificanti dell�iter logico - argomentativo seguito dai giudici per valutare, poi, la successiva evoluzione della giurisprudenza in proposito. Innanzitutto � estremamente significativo il richiamo al fatto notorio ex articolo 115 c.p.c. (76) perch� mediante questo i giudici hanno affermato che la nozione di mobbing "fa parte del bagaglio di conoscenza di ogni uomo di media cultura in un certo luogo ed in un certo momento storico senza necessit� di ricorso a particolari informazioni o giudizi tecnici" (77), che "esso ha una distinta identit� storica che si impone all�osservazione o alla percezione della collettivit��sicch� al giudice non resta che constatarne gli effetti e valutarlo ai fini delle conseguenze giuridiche" (78) e che, infine, "il fatto � percepito dalla collettivit� indubitabile ed incontestabile" (79) per cui risulta legittima la deroga ai principi del dispositivo e del contraddittorio (80). Atteso che il giudice del merito vanta un�insindacabile potere discrezionale nel ritenere di comune esperienza determinate nozioni e di utilizzarle sia come elementi di prova sia come criteri di paragone nella valutazione di attendibilit� e di rilevanza degli altri elementi probatori (81) e che l�unico limite � rappresentato dalla necessit� che il fatto sia allegato (82), requisito nel caso in esame soddisfatto (83), emerge con tutta evidenza la volont� di prendere una precisa posizione in materia. Ne � prova l�apposito paragrafo dedicato al mobbing, il rinvio, per la sua individuazione, agli studi effettuati in ambito psicologico, medico e sociologico, l�indicazione all�interprete di criteri guida per l�accertamento della fattispecie tra i quali riveste un ruolo decisivo l�indagine circa la sussistenza di un intento persecutorio ovvero di una finalizzazione ad un unico deprecabile obiettivo e la ripetitivit� delle condotte (84). In entrambe le sentenze, inoltre, si assiste all�affermazione di un nuovo sistema fondato prevalentemente sull�articolo 2087 c.c. nell�ambito del quale possono confluire, ma non necessariamente, le tutele predisposte per il lavoratore da altre norme pi� specifiche (85). Pertanto, secondo l�opzione giurisprudenziale, per invocare tutela contro il mobbing non � pi� necessario allegare e provare la variazione in peius di mansioni lavorative perch� qualunque condotta aggressiva, teleologicamente orientata, � ritenuta condizione sufficiente per integrare la fattispecie. Riguardo alla successiva evoluzione giurisprudenziale in materia se ne evidenzia la sostanziale continuit� nella direzione di chiarire e delimitare i connotati della fattispecie pur in presenza di alcuni interessanti elementi di novit�. E ci�, probabilmente, non solo al circoscritto fine di fornire criteri di riferimento per i colleghi giudici ma anche per supplire al mancato riconoscimento legislativo espresso. Anzitutto si riscontra in giurisprudenza maggiore equilibrio e razionalit� nell�affrontare la problematica in esame tanto che per l�accertamento della sussistenza del mobbing si ritiene necessario acquisire una consulenza tecnica sul punto (86). In una recente sentenza (87) inoltre, si specifica che: "il mobbing aziendale � collettivo e comprende l�insieme di atti ciascuno dei quali � formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo. Sotto l�aspetto soggettivo il mobbing deve contenere il dolo nell�accezione di volont� di nuocere o infastidire o svilire un compagno di lavoro. La fattispecie �, altres�, caratterizzata dal dolo specifico volto all�allontamento del mobbizzato dall�impresa". In merito il giudice, nel confermare la funzione di concetto contenitore assolta dal termine mobbing (88) ha, per�, avvertito la necessit� di evidenziare sia la natura collettiva del fenomeno, requisito non richiesto in occasione della sentenza del Tribunale di Torino del 16 novembre 1999, argomentando dal significato etimologico e dal progetto di legge n. 6410 del 30 settembre 1999 sia il distinguo rispetto alle molestie quasi per liberarsi dal vincolo secondo cui le molestie penalmente rilevanti dovevano automaticamente considerarsi persecutorie e per ci� espressione di mobbing. Meno felice risulta il riferimento al dolo programmato, quanto meno in via esclusiva perch� l�aprioristica esclusione della sussistenza di mobbing laddove le condotte sono realizzate spontaneamente, ma non sfornite di lesivit� intrinseca (89) potrebbe costituire, a parere di chi scrive, un grave handicap per la difesa dal mobbing. Conformi all�orientamento giurisprudenziale precedente e alle elaborazioni dottrinali sono, invece, la distinzione delle fattispecie in base al ruolo ricoperto dal/i mobber/s all�interno dell�azienda ed il regime di responsabilit� incentrato sull�articolo 2087 c.c. (90) dei quali pertanto � confermata la validit�. 5.3. I caratteri ed i tipi di azioni esperibili ed i relativi riflessi sulla prescrizione e la competenza Enunciato il "carnet" di azioni a disposizione del lavoratore mobbizzato, � opportuno vagliarne i caratteri e le relative problematiche processuali. � preliminarmente opportuno osservare che non � indifferente per il mobbizzato il ricorso all�azione contratttuale rispetto a quella extracontrattuale. Al riguardo si richiamano le incisive differenze enucleate in dottrina (91) secondo cui la responsabilit� contrattuale presuppone la capacit� d�agire, � soggetta a prescrizione ordinaria (10 anni) e comporta per l�attore di provare solo il fatto (92) ed il danno, poich� la colpa si presume mentre quella extracontrattuale richiede la mera capacit� naturale (articolo 2046), soggiace al regime delle prescrizioni brevi (5 anni ex articolo 2947 c.c.), impone all�attore la triplice prova del fatto, del nesso di causalit� e della colpa e consente la richiesta del risarcimento anche dei danni imprevedibili (argomentando ex articolo 2056 c.c. riferito agli articoli 1223, 1226 e 1227 c.c.). Ne deriva che la responsabilit� contrattuale prospetta un regime ben pi� favorevole per il lavoratore anche se in alcuni casi la piena tutela pu� essere assicurata dall�impiego di entrambe (93). Nel caso di azione intentata nei confronti del datore di lavoro mobber ad esempio (94). l�utilizzo della sola azione contrattuale pu� rappresentare un limite alla risarcibilit� del danno morale giusta l�articolo 2059 c.c. e parimenti la richiesta prevedibilit� del danno ex articolo 1225 c.c. potrebbe di fatto influire sulla determinazione del relativo quantum, sebbene di recente la dottrina (95) ne abbia mitigato il rigore e circoscritto l�applicabilit� ai casi in cui esiste un notevole lasso di tempo tra l�inadempimento e la realizzazione del danno mediante una lettura combinata con l�articolo 1223 c.c. secondo cui "risarcibile � il danno conseguenza immediata e diretta dell�inadempimento". In questo senso la giurisprudenza, a maggior tutela del contraente debole, ha unanimemente riconosciuto, dal punto di vista logico, che "� ammissibile il concorso tra la responsabilit� contrattuale e quella extracontrattuale di fronte ad un medesimo fatto che violi contemporaneamente non soltanto diritti derivanti dal contratto, ma anche i diritti spettanti alla persona offesa indipendentemente dal contratto stesso" (96). Pertanto il mobbizzato potr� esercitare entrambe le azioni mediante il medesimo atto di citazione (rectius, ricorso) (97) avendo cura di farlo contemporaneamente e non cambiando la causa petendi (ossia il titolo o ragione giuridica della domanda (98) nel corso del giudizio o meglio oltre la prima udienza di trattazione ex articolo 183 c.p.c. (99). Ai sensi del 4 comma dell�articolo 183 in effetti nella prima udienza le parti possono soltanto precisare e modificare le domande, le eccezioni e le conclusioni gi� formulate mentre � preclusa la mutatio libelli (100). Nel caso di mobbing realizzato da colleghi o superiori � possibile egualmente esercitare l�azione extracontrattuale ex articolo 2043 c.c. contro gli autori materiali ma anche quella contrattuale nei confronti del datore di lavoro. Rispetto a questi, si pu� invocare sia l�articolo 2087 c.c., che in questo utilizzo assume la connotazione di responsabilit� oggettiva, che l�articolo 2049 c.c., in via alternativa o cumulativa (101). Riguardo all�azione ex articolo 2049 c.c. che sancisce la responsabilit� indiretta del datore di lavoro, se ne evidenziano i significativi vantaggi per il mobbizzato per le seguenti ragioni: il danneggiato deve provare l�esistenza del rapporto di lavoro ed il collegamento tra il fatto dannoso del dipendente e le mansioni da questo espletate ma non un vero e proprio nesso di causalit�, essendo sufficiente un rapporto di occasionalit� necessaria nel senso cio� che l�incombenza disimpegnata abbia determinato una situazione tale da agevolare o rendere possibile il fatto illecito o l�evento dannoso anche se il dipendente abbia operato oltre i limiti delle sue incombenze, purch� sempre nell�ambito dell�incarico affidatogli cos� da non configurare una condotta del tutto estranea al rapporto di lavoro (102); sul datore di lavoro grava una rigida presunzione di responsabilit� che non pu� essere smentita dall�eventuale dimostrazione di difetto di culpa in eligendo o vigilando quanto piuttosto dalla prova dell� assoluta irriferibilit� dell�evento alle mansioni lavorative o al ruolo rivestito dal mobber nell�azienda (103); infine sebbene l�unicit� del fatto illecito dannoso per il terzo determini la solidariet� tra i vari soggetti obbligati, non � necessario per il danneggiato, una volta proposta l�azione di risarcimento contro il solo datore di lavoro, disporre l�integrazione del contraddittorio nei confronti del /i dipendente/i autori materiali (104) rispetto ai quali pu� in concreto esistere persino un problema d�individuazione (105). In conclusione, riguardo ai termini di prescrizione, atteso che "il diritto al risarcimento da fatto illecito si prescrive in cinque anni dal giorno in cui il fatto si � verificato" ai sensi dell�articolo 2947 c.c. sar� opportuno per il danneggiato, ai fini del prolungamento dei termini, evidenziare che il fatto illecito integra il reato, o che il momento d�inizio della prescrizione coincide con la manifestazione dell�ultima componente del danno (106) o ancora qualificare la condotta di mobbing quale fatto lesivo permanente. In tema di competenza, invece, in considerazione dei vantaggi del rito, � acquisita in dottrina ed in giurisprudenza l�appartenenza della tematica mobbing alla competenza del Tribunale in funzione di giudice del lavoro (107). E ci� perch� l�azione risarcitoria relativa � in qualche modo collegata al rapporto di lavoro il quale costituisce antecedente e presupposto necessario , non meramente occasionale, della situazione di fatto per la quale � invocata la tutela giudiziale (108) salvo il caso di esercizio dell�azione iure proprio da parte dei congiunti della vittima che ha la sua fonte esclusiva nella responsabilit� extracontrattuale ex articolo 2043 c.c. 5.4. Problematiche processuali in tema di produzione e deduzione di prove. La gravit� delle conseguenze della mancata prova Enunciati precedentemente i fatti costitutivi del diritto al risarcimento dei danni da mobbing da allegare, � opportuno occuparci della tematica delle prove, atteso che il giudice deve decidere iuxta alligata ac probata partium ex articolo 115 c.p.c. (109). Nel caso di specie i compiti prescritti dall�art 99 c.p.c. e 2697 c.c. risultano effettivamente molto gravosi ed in particolar modo in punto sussistenza sia degli atti integranti il mobbing sia del nesso di causalit� (o concausa) tra le condotte lato sensu persecutorie e i danni all�equilibrio psicologico e/o psicofisico a carico della vittima (110). Teoricamente ogni tipo di prova � utilizzabile (documentale, testimoniale, peritale, presuntiva) ma in concreto l�interessato raramente pu� avvalersi di prove scritte ( unico campo sembra essere quello del demansionamento) mentre pi� spesso deve ricorrere alla prova per testimoni la cui attendibilit� � spesso discutibile poich� molti colleghi temono le eventuali reazioni del "mobber" datore di lavoro (111) o alla prova induttiva ex articolo 2729 c.c. cio� agli indizi gravi, precisi e concordanti che, com�� noto, sono prove non vincolanti per il giudice (112). Si evidenzia (113) che, purtroppo, in generale, la giurisprudenza manifesta un certo scetticismo di fronte ad affermati casi di mobbing tanto da pretendere una prova rigorosa (114). E ci� sebbene la stessa giurisprudenza (115) abbia riconosciuto che in questi casi " la prova � particolarmente difficoltosa a causa di eventuali sacche di omert� sempre presenti o per altre ragioni" (116) e ne abbia consentito semplificazioni ritenendo ad esempio provato il nesso causale con il solo accertamento, a seguito di istruttoria, della condotta vessatoria, dolosa ma anche colposa, dell�insorta patologia in collegamento con il rapporto di lavoro e della circostanza che la lavoratrice non aveva mai avuto simili disturbi o patologie senza ricorso a perizie od altre prove. Mentre in ordine al quantum del danno il giudice pu� effettuare una valutazione equitativa, di fronte all�eccezione della mancata prova � costretto ad arrestarsi con conseguenze particolarmente pesanti per il lavoratore-vittima. In tema, si ricorda la sentenza 8 gennaio 2000, n 143 con la quale era stata riconosciuta la legittimit� di un licenziamento per giusta causa per violazione del rapporto di fiducia conseguente ad accuse non provate di mobbing realizzato da un superiore gerarchico (117). I riflessi dell�esposto precedente giurisprudenziale sono molto pesanti: potrebbero inibire ab origine la decisione di molte vittime di adire la via legale poich� paradossalmente questa scelta potrebbe ritorcersi in danno laddove il giudice non riconosca le prove prodotte sufficienti . Sul tema � interessante segnalare il suggerimento fornito dal legale e dagli operatori della CISL di Pesaro in occasione del Convegno sul mobbing tenutosi in data 9 novembre 2001 consistente nel "crearsi prove scritte", obiettivo forse pi� facilmente realizzabile all�interno della pubblica amministrazione, ovvero nel predisporre e farsi protocollare volta a volta istanze di chiarimenti in ordine alle singole condotte vessatorie, aventi per contenuto una precisa e dettagliata descrizione delle modalit� di tempo e di comportamenti per i quali si chiede adeguata giustificazione. 6. Il danno da mobbing Anche in questo campo, la molteplicit� delle condotte integranti il mobbing comporta un�ampia gamma di situazioni risarcibili, anche cumulativamente, cosicch� risulta pi� appropriato parlare di risarcimento dei danni. Del resto, secondo il recente orientamento delle sezioni Unite della Corte di Cassazione (118) l�articolo 2043 c.c. costituisce una vera e propria clausola generale di responsabilit� perch� riconosce genericamente la risarcibilit� "della lesione di un qualsiasi interesse rilevante per l�ordinamento" con attribuzione al suo titolare di diritto soggettivo al risarcimento e conseguente radicamento della giurisdizione ordinaria (119). Da un esame delle conseguenze pratiche emerge che il mobbing determina prevalentemente lesioni della professionalit� del lavoratore, della salute intesa come integrit� fisica e/o psichica nonch� della personalit�, dignit� morale di questi con ripercussioni sulla sfera patrimoniale e non (120). Ci� premesso si ritiene opportuno effettuare una rapida rassegna dei principali tipi di danni risarcibili e delle relative problematiche. Di particolare interesse �, innanzitutto, la categoria del danno da demansionamento che presenta, invero, una struttura complessa (121), in certo qual modo ambigua posto che insieme all�elemento principale del danno alla professionalit� figurano spesso il danno alla personalit�, alla vita di relazione, il danno biologico alla salute nonch� quello morale (122). In sede giurisprudenziale, in particolare, si rinviene una certa confusione terminologica e concettuale in tema di danni risarcibili per la professionalit� del lavoratore (123) come facilmente si arguisce dal dispositivo di alcune sentenze che liquidano le somme per la dequalificazione senza distinguere in modo chiaro i titoli (124) tanto che in recenti pronunce (125) si � avvertita la necessit� di precisare sia l�autonomia e la diversit� del danno alla professionalit� rispetto agli altri tipi sia il contenuto non necessariamente patrimoniale dello stesso. L�indeterminatezza dei confini tra i vari tipi di danno nell�ambito di questa particolare condotta di mobbing ha inevitabili ripercussioni anche in punto di prova e di valutazione del danno alla professionalit�. Riguardo alla prova dei danni ad esempio la giurisprudenza � prevalentemente orientata a richiedere una prova anche in via presuntiva secondo l�id quod plerumque accidit ritenendo il danno al bene della professionalit� in re ipsa, immanente alla condotta stessa (126) ma non mancano pronunce (127) nelle quali si afferma che il danno alla professionalit� intesa "in senso obiettivo" (perdita di chanches di carriera o di impieghi pi� remunerativi) debba essere provato nel suo pregiudizio patrimoniale dal lavoratore. Sui criteri di risarcimento per contro, la giurisprudenza � attestata sulla determinazione equitativa del danno alla professionalit� sulla base dei parametri della retribuzione mensile e della durata della dequalificazione poich� "il danno cresce secondo una linea di sviluppo progressiva, correlata sostanzialmente al decorso del tempo" (128) ma questi criteri non sono utilizzati in modo rigorosamente aritmetico n� precludono l�utilizzo di ulteriori parametri per adeguare l�ammontare del risarcimento all�integralit� del pregiudizio patito (129). Notevole importanza riveste altres� la categoria del cd danno biologico, comprensiva di qualsivoglia violazione dell�integrit� fisica e/o psichica della persona, cos� come scaturita dalla lenta e progressiva evoluzione giurisprudenziale sviluppatasi in tema di danno alla persona in virt� della quale si � passati dall�iniziale consapevolezza dei limiti di una ricostruzione che attribuisce rilevanza alle lesioni personali soltanto sotto il profilo patrimoniale, al concetto di danno patrimoniale indiretto fino al riconoscimento del diritto alla salute in quanto tale, alla rilevanza giuridica e alla conseguente risarcibilit� della lesione dell�integrit� psicofisica in via autonoma e diretta (130). La Corte Costituzionale, tra l�altro, a superamento dell�angusto sistema civilistico bipolare fondato ex articoli 2043 c.c. e 2059 c.c. sulla dicotomia danno patrimoniale-danno morale, non solo ha affermato che rispetto ad una menomazione dell�integrit� psicofisica sono configurabili tre tipi di danno sulla base della distinzione tra evento dannoso e pericoloso, identificato nel danno biologico, ed il danno-conseguenza concretantesi nel danno morale soggettivo e nel danno patrimoniale (131) ma ha evidenziato, altres�, la necessit� di considerare il danno biologico nell�accezione pi� ampia cio� sia sotto un aspetto statico, di fatto lesivo sic et simpliciter, sia sotto un profilo dinamico cio� attento a tutte le conseguenze negative della lesione sulla vita quotidiana del mobbizzato (132) anche se ai fini del risarcimento � sufficiente anche la sola prova dell�aspetto statico. Rispetto al mobbing, il danno biologico si identifica in fisico ma anche e soprattutto in psichico (133). A prescindere dalle problematiche relative all�introduzione della definizione di danno biologico ex articolo 13 decreto legislativo 23 febbraio 2000, n. 38 e da quelle sollevate dal disegno di legge n. 4093 presentato al Consiglio dei Ministri il 4 giugno 1999 recante una nuova disciplina in tema di danno alla persona, le quali evidenziano la necessit� di ridefinire i rapporti tra il "social security system" disposto per i danni patrimoniali ed il "tort system" per quelli biologico e morale (134), allo stato attuale la giurisprudenza in tema di prova � orientata a richiedere la prova della sussistenza della modificazione peggiorativa della salute (135) ovvero della patologia in caso di danno psichico (136) mentre in sede di valutazione del danno, in assenza di criteri normativi in proposito, � attestata su di una posizione per cos� dire intermedia tra l�iniziale criterio del triplo della pensione sociale adottato dopo l�entrata in vigore della legge 26 febbraio 1977, n. 39 (137) e l�equitativo puro (applicato solo il danno psichico temporaneo). In particolare, secondo la Suprema Corte (138) " i giudici del merito devono considerare nella liquidazione equitativa del danno alla salute le circostanze del caso concreto quali ad esempio la gravit� delle lesioni, gli eventuali postumi permanenti, l�et�, le attivit� espletate, le condizioni sociali e familiari del danneggiato ... o criteri metodologici suggeriti dalla dottrina o di diffusa applicazione giurisprudenziale ..." e cio� coniugare ad un�uniformit� pecuniaria di base un certo grado di elasticit� e flessibilit�. Il danno morale, per contro, inteso sub specie di danno morale soggettivo, comprende il dolore, le sofferenze spirituali, i perturbamenti psichici (cosiddetto pretium doloris) subiti dalla vittima che siano causati, pena l�irrisarcibilit� in caso contrario, da un fatto materialmente idoneo a costituire illecito penale giusta gli articoli 2059 c.c., l�articolo 185 c.p. ed il prevalente orientamento giurisprudenziale (139). Il risarcimento di tale danno spesso assolve una funzione prevalentemente afflittiva, quasi fosse una pena privata ed � perci� compatibile con altri tipi di tutela di carattere risarcitorio-rispristinatorio (140). Considerato il diverso onere probatorio a carico della parte interessata, � particolarmente importante distinguere il danno morale da quello biologico di natura psichica. Al riguardo secondo la fondamentale pronuncia della Corte Costituzionale in materia (141) "morale � il patema d�animo o stato d�angoscia transeunte, momentaneo" mentre il biologico-psichico consisterebbe nella psicopatologia permanente ma tale criterio � stato di recente messo in discussione (142) dalla giurisprudenza di legittimit� la quale afferma una definizione di danno morale notevolmente differente da quella costituzionale - europea ispirata pi� al criterio del risarcimento integrale (143). Ad ogni modo, per provare il danno morale non � richiesto un particolare impegno poich� l�interessato pu� anche avvalersi di presunzioni semplici e addirittura, nel caso di lesioni personali o di danno biologico dimostrato, farne a meno atteso che l�esistenza � ritenuta in re ipsa ed il quantum spesso calcolato in misura percentuale rispetto alla somma liquidata a titolo di danno biologico (144). Riguardo al criterio di determinazione del danno, anche per il morale � individuato nella valutazione equitativa del giudice che, sebbene temperata dall�utilizzo in alcune sentenze dei criteri della liquidazione a punto di IP o della proporzionalit�, conserva notevoli e giustificati spazi di discrezionalit� per garantire congruo ristoro a lesioni spesso gravi. Di particolare interesse �, infine, la categoria del cd danno esistenziale che, recentemente riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimit� quale figura autonoma con la pronuncia Cass. 7 giugno 2000, n. 7713, consente di estendere la gamma dei pregiudizi risarcibili, con ci� colmando la zona grigia di confine tra il danno biologico ed il danno morale determinata dai molteplici interventi della Corte Costituzionale (145) a tutto vantaggio del mobbizzato. In effetti, al concetto di danno esistenziale � ricondotto qualsiasi evento che per la sua negativa incidenza sul complesso dei rapporti facenti capo alla persona, � suscettibile di ripercuotersi in maniera consistente e talvolta permanente, sull�esistenza di questa ovvero ogni forma di danno o lesione di un interesse giuridicamente rilevante per la persona risarcibile nelle sue conseguenze non patrimoniali (146). Ci� posto � evidente che qualsiasi condotta di mobbing pu� originare un danno esistenziale poich� la vittima viene lesa nella sua personalit�, dignit� ed integrit� morale, nel diritto ad essere rispettata e non umiliata cio� in valori consacrati a livello costituzionale (147). Secondo una parte della dottrina (148) il danno esistenziale, presente "ogni qualvolta il lavoratore viene aggredito nella sfera della dignit� senza che tale aggressione offra sbocchi per altra qualificazione risarcitoria" (149) costituisce addirittura il danno tipico da mobbing ricorrente in tutte le ipotesi e perci� da dover sempre risarcire posto che simili pratiche comportano in qualunque caso un�alterazione negativa della qualit� della vita della vittima. Evidente � l�autonomia di questa categoria rispetto alle altre di danno sebbene la giurisprudenza in una recente pronuncia, in palese contraddizione con se stessa, abbia optato in sede di liquidazione del danno per una soluzione onnicomprensiva e riduttiva (150). Al contrario il danno esistenziale si differenzia dal biologico sia perch� pu� esistere anche in mancanza di lesioni concrete al bene salute sia perch� concerne l�aggressione di posizioni meritevoli di tutela alla luce del dettato costituzionale; dal patrimoniale perch�, nonostante la sua natura di interesse rivestito di valore economico, non si ferma ai meri riflessi reddittuali del cd danno-evento; ancora dal morale perch� non richiede comportamenti penalmente rilevanti, non s�identifica nelle lacrime, nel patema d�animo quanto piuttosto nel non poter pi� fare, nel dover agire altrimenti. Secondo tale prospettiva si rivela appropriata la definizione "teleologica" di danno esistenziale elaborata da autorevole dottrina (151) inteso come giusta reazione ai profondi cambiamenti subiti al di fuori dei danni patrimoniali. Quanto alla prova, in dottrina e in giurisprudenza si ritiene che il danno esistenziale, pur qualificato come lesione in s�, in re ipsa, deve essere specificamente provato nei suoi presupposti, per cui risulta conveniente per l�attore fornire la prova anche tramite testi, delle modificazioni esistenziali oggettive subite, per meglio orientare il giudice in sede di quantificazione del danno. Rimane, infine, confermato anche per tale tipo di danno, forse pi� che in altri contesti, l�utilizzo della valutazione equitativa ad opera della giurisprudenza perch� pi� rispondente alla necessit� di adeguare il quantum del risarcimento alle circostanze del caso. 7. Le proposte in sede legislativa Nonostante la perdurante mancanza di una normativa ad hoc, la vasta eco del fenomeno in esame non ha mancato di attirare l�attenzione in sede legislativa. Ne sono prova tangibile i molteplici disegni, progetti e proposte di legge (addirittura sette) (152) presentati in Parlamento, caratterizzati da finalit� preventive, informative nonch� repressive. Da un�attenta disamina delle proposte succedutesi nel tempo emerge, in realt�, una struttura comune alla maggior parte di esse, sulla quale s�innestano variazioni pi� o meno significative e/o opportune. L�esistenza di un denominatore comune, di una sorta di "scheletro"�, a parere di chi scrive, particolarmente rassicurante perch� costituisce un solido punto di partenza in vista dell�emananda specifica disciplina. Invero, tre disegni di legge si differenziano nettamente dagli altri in ragione del loro contenuto esclusivamente penalistico: si tratta dei progetti n. 1813 intitolato "norme per la repressione del terrorismo psicologico nei luoghi di lavoro", n. 6667 contenente "disposizioni per la tutela delle persone da violenze morali e persecuzioni psicologiche" e n. 7265 "Disposizioni per la tutela dei lavoratori nell�ambito dei rapporti di lavoro" rispettivamente presentati alla Camera il 9 luglio 1996, il 5 gennaio 2000 e il 26 luglio 2000. In essi � previsto il reato di mobbing e la conseguente sanzione nonch� una significativa elencazione dei comportamenti che integrano la nuova fattispecie delittuosa. Nel disegno di legge n. 1813, per�, � stabilita un�unica ipotesi di responsabilit�, sanzionata con la reclusione da uno a tre anni e l�interdizione dai pubblici uffici fino a tre anni mentre nel 6667 sono previste fattispecie differenziate, progressivamente aggravate in relazione alle conseguenze della condotta per il soggetto passivo (153). Il disegno di legge n. 7265, inoltre, si differenzia dai precedenti sia perch� prevede in alternativa alla sanzione penale della reclusione, la multa variabile dai 5164,57 euro ai 20658,28 euro sia perch� prescrive anche la sanzione della nullit� per tutti gli atti e le decisioni che comportano variazioni di qualifica, incarico, mansioni o trasferimenti comunque connessi al reato di violenza psicologica. La scelta di una risposta "forte" al fenomeno, pi� apparente che reale perch� i limiti edittali della pena consentono in taluni casi il patteggiamento ex articolo 444 c.p.p. e seguenti unitamente alla richiesta di sospensione condizionale della pena ex articolo 163 c.p. e seguenti � stata poi abbandonata negli altri progetti di matrice espressamente civilistica probabilmente in omaggio al principio del ricorso alla sanzione penale come extrema ratio. Negli altri progetti trovano ampio spazio finalit� preventive ed informative assenti in quelli di marca penalistica. In tutti, persino nella proposta di legge regionale del Lazio del 14 marzo 2001 approvata senza modifiche nel mese di ottobre 2001, redatta nelle more della disciplina organica dello Stato in materia (ma non ancora promulgata), sono indicate la finalit� e la definizione di mobbing, sia in forma generica sia esemplificativa, l�obbligo di porre in essere attivit� di prevenzione ed informazione anche mediante l�istituzione di organi paritetici, di sportelli anti-mobbing o della mediazione sindacale; nella maggioranza di essi, sono evidenziate l�applicabilit� della disciplina a datori di lavoro pubblici e privati, l�irrogazione di sanzioni disciplinari ai danni del/i mobber/s o di chi denuncia il compimento di vessazioni inesistenti, la nullit� degli atti discriminatori, le azioni di tutela giudiziaria e la scelta del criterio equitativo nella liquidazione dei danni. Nondimeno, accanto a tratti comuni, esistono differenze tra i vari progetti che si ritiene opportuno segnalare. Con riferimento ai soggetti attivi, ad esempio, il d.d.l. n. 4265 presentato al Senato il 13 ottobre 1999 indica i superiori, i pari grado, gli inferiori ed i datori di lavoro mentre il d.d.l. n. 6410 inoltrato il 30 settembre 1999 esclude gli inferiori in aperto contrasto con le acquisizioni in materia di psicologia del lavoro; (154) il d.d.l. n. 6410 elenca s� una serie di comportamenti rilevanti ma rinvia ad un decreto da emanarsi da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l�individuazione delle fattispecie pi� rilevanti (155); in tema di annullabilit� di atti e di decisioni riconducibili al mobbing nel d.d.l. 6410 manca il riferimento all�articolo 2113 c.c. presente invece nel d.d.l. n. 4265; ancora in tema di pubblicit� dei provvedimenti giudiziali nel d.d.l. n. 6410 si parla di informazione del provvedimento di condanna e non anche di quello d�assoluzione come si ritrova invece nel d.d.l. n. 4265. Ancora il d.d.l. n. 4313 presentato il 2 novembre 1999 si caratterizza per la previsione della cd condotta di strategia societaria illecita, per l�accertamento clinico affidato a consulenti e psicologi esterni, per l�istituzione presso la Camera di Commercio di uno sportello contro gli abusi nei posti di lavoro e per l�obbligo d�informativa al Ministero delle pari opportunit� di atti di mobbing riconducibili a discriminazione sessuale, mentre � peculiare al d.d.l. n. 4512 l�istituzione di organi interni aventi come membri un rappresentante del datore di lavoro, uno dei lavoratori ed un esperto nominato dall�ASL competente per territorio. Orbene, nella prospettiva di emanare una disciplina organica ed unitaria per il mobbing, a parere di chi scrive, sembrerebbe opportuno adottare la struttura comune e selezionare le varianti pi� originali delle diverse proposte, guidati magari dai criteri suggeriti dalla risoluzione del Parlamento Europeo A 5 - 0283 /2001 (2001/2339 (INI) e da eventuali accorgimenti positivamente collaudati in sede di prassi. 8. Iniziative concrete e considerazioni conclusive Indagate le risposte offerte in sede giudiziaria e quelle elaborate in ambito legislativo all�emergenza mobbing, rimangono da esaminare, per completare il quadro della situazione, le soluzioni di natura non contenziosa o comunque alternativo-complementare presenti ovvero attuabili nella prassi. Il punto di partenza � indubbiamente rappresentato da un adeguato approccio del problema: occorre evitare gli estremi, distinguere il mobbing da ci� che non lo � ma altres� non ironizzarlo o sottovalutarlo (156) n� tanto meno confonderlo con la fisiologica e stimolante competizione sul lavoro, quasi fosse uno straordinario strumento di selezione (157). Considerata la gravit� delle conseguenze individuali e sociali del fenomeno, fondamentali sono le attivit� di informazione e di prevenzione da realizzare ad esempio mediante programmi di formazione ed aggiornamento del personale in generale e del management in particolare, l�istituzione di orga

LA CORTE DI CASSAZIONE FISSA GLI ESTREMI DEL MOBBING CON SENTENZA N� 4477/2006 [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:39:17 +0100

Mobbing:: LA CORTE DI CASSAZIONE FISSA GLI ESTREMI DEL MOBBING CON SENTENZA N� 4477/2006
Con la Sentenza n. 4477/2006, la Corte di Cassazione ha individuato i connotati della condotta datoriale idonei ad integrare l�illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Anche se la sentenza non � stata favorevole al lavoratore, si tratta di una sentenza importante in quanto definisce quali sono i comportamenti del datore di lavoro che possono essere considerati condotta mobbizzante. Si pu� definire mobbing la condotta datoriale, protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all�emarginazione del dipendente. Essa pu� realizzarsi con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall�inadempimento di specifichi obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Inoltre, la Suprema Corte ha specificato che la sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata, procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi, considerando l�idoneit� offensiva della condotta, che pu� essere dimostrata, per la sistematicit� e durata dell�azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa. Pertanto, per ottenere il risarcimento da mobbing, il lavoratore deve dimostrare che l�intento persecutorio del datore di lavoro � diventato una regola : un comportamento non occasionale, quindi, ma duraturo nel tempo, di natura vessatoria tale da comportare una lesione dell�integrit� fisica e della personalit� morale del lavoratore

CONSIDERAZIONI SUI PRIMI CASI DI �MOBBING� PERVENUTI ALLA SOVRINTENDENZA MEDICA GENERALE [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:37:34 +0100

Mobbing:: CONSIDERAZIONI SUI PRIMI CASI DI �MOBBING� PERVENUTI ALLA SOVRINTENDENZA MEDICA GENERALE
CONSIDERAZIONI SUI PRIMI CASI DI �MOBBING� PERVENUTI ALLA SOVRINTENDENZA MEDICA GENERALE

Citarella G.*, Cristiano A.*, De Luca M.G.*, Iugoli A.R.**Dirigente Medico Inail
Definizione
Il Mobbing ( dall�inglese to mobb, assalire tumultuosamente) � l�insieme delle azioni, che possiamo chiamare comunicazioni, negative nei confronti di una o pi� persone, per una certa durata e con una certa frequenza sul posto di lavoro.
Cenni storici
I primi studi sul mobbing , come terrore psicologico sul luogo di lavoro, responsabile di patologie per chi lo subisce, sono stati effettuati dallo psicologo tedesco Heinz Leyman che nel 1986 ha illustrato in un libro le conseguenze soprattutto sulla sfera neuropsichica di chi � esposto ad un comportamento ostile protratto nel tempo da parte dei superiori e dei vicini di scrivania .Leyman ha curato nel corso della sua carriera 1300 vittime di soprusi sul luogo di lavoro e nel 1992 ha coordinato la prima indagine sul mobbing.In Svezia, paese dove si era trasferito negli anni �50, il 3,5 per cento dei lavoratori su una popolazione attiva di 4,4 milioni di persone soffriva o aveva sofferto di persecuzioni da parte di colleghi per un periodo della durata media di 15 mesi.Rapidamente le tesi di Leyman si sono diffuse in tutto il nord Europa conquistando credito soprattutto in Germania, dove il Mobbing, � stato studiato in maniera approfondita anche in ambito universitario. In questo Paese i danni alla salute determinati dal mobbing sono oggetto di cura anche nell�ambito del Servizio Sanitario Nazionale e sono considerati come vera e propria malattia professionale. Attualmente, secondo una indagine campione effettuata nel�98 nei Paesi dell�Unione Europea , l�8,1% dei lavoratori ( oltre 12 milioni di persone ) ha sopportato angherie e attacchi vessatori in ambienti lavorativo negli ultimi 12 mesi (dati relativi al febbraio del �99 ).
Tipologia

TAB.1
MOBBING VERTICALE� Il superiore vittimizza il subordinato ;� Il comportamento vessatorio del superiore si accentra su di un dipendente per volta fino alla distruzione dell�intero gruppo ;� Un gruppo di dipendenti vittimizza un superiore di reparto, ufficio, servizio.
MOBBING ORIZZONTALE
� L�azione di mobbing avviene all�interno di un gruppo quando uno dei componenti diventa oggetto di discriminazioni e di aggressivit� in conseguenza di gelosie e /o invidie o altro. MOBBING STRATEGICO o BOSSING� Una forma di vittimizzazione verticale che ha come unico bersaglio l�eliminazione di soggetti dall�azienda.
Meccanismi del mobbing
La comunicazione negativa che � alla base del mobbing e si pu� manifestare in varie forme: a) IsolamentoConsiste nell�isolamento sistematico della persona che si pu� realizzare o con il confinamento fisico in ambienti ristretti lontani dai centri operativi e/o privi di idonei strumenti per svolgere la propria attivit� ( scrivania o telefono ) esempio tipico � quello che si � verificato nella Palazzina Laf a Taranto; altra forma di isolamento � quella di tipo verbale e si realizza negando deliberatamente informazioni relative al lavoro e/o fornendo informazioni non corrette al riguardo. b) CalunniaConsiste nel diffamare un lavoratore , attaccando la sua reputazione in modo del tutto subdolo, senza affrontarlo direttamente e facendo divulgare un�opinione, un � mito psicologico � sul suo conto : non � importante che sia vero o no, ma che i colleghi lo credano. c) DemansionamentoIl Demansionamento, una pratica molto diffusa che priva la persona del proprio ruolo lavorativo specifico dequalificandola oppure impedendole in maniera deliberata l� esecuzione del lavoro. d) Ultima modalit� � quella rappresentata dalle molestie sessuali.
Fasi del mobbing
Leyman, in base alla esperienza acquisita nei paesi del NORD Europa, ha distinto quattro fasi attraverso le quali si sviluppa il mobbing: a) Prima Fase - segnali premonitori:il primo segnale, che non andrebbe sottovalutato , � da ricercare nel brusco cambiamento dei rapporti interpersonali nell�ambiente di lavoro Spesso tali problemi insorgono quando all�interno del gruppo lavorativo subentra una persona neoassunta o quando un dipendente riceve una promozione. Pu� succedere allora che la vittima fino a quel momento rispettata ed apprezzata riceva delle critiche in merito al proprio lavoro. b) Seconda Fase - mobbing e stigmatizzazione: � questa la fase del mobbing conclamato; la vittima subisce continui attacchi da parte di un superiore e/o dei colleghi. Le aggressioni pressoch� giornaliere hanno lo scopo di ledere la reputazione e la dignit� della vittima, ridurne la fiducia in se stessa impedirle ogni forma di comunicazione, c) Terza Fase - il caso diventa ufficiale:quando questa situazione viene riconosciuta e segnalata all�ufficio del personale, viene aperta un�inchiesta e il caso diviene allora ufficiale. Molto spesso per� quando vengono interpellati i colleghi per chiedere informazioni a riguardo, questi tendono a colpevolizzare ulteriormente la vittima imputando la causa del problema alla sua personalit� piuttosto che a condizioni esterne oggettive. c) Quarta Fase - allontanamento:� a questo punto che la vittima � totalmente isolata da ci� che succede nell�ambiente lavorativo, viene dequalificata professionalmente, le vengono assegnati incarichi lavorativi di scarso rilievo e poco gratificanti. La persona va incontro cos� ad un lungo periodo di malessere generale caratterizzato da disturbi di tipo depressivo e psicosomatici . A livello lavorativo tale situazione pu� portare al licenziamento o alle dimissioni.
Aspetti eziologici del mobbing
a) Aspetti psicologiciVari meccanismi psicologici possono essere alla base del mobbing. A tale proposito si � rilevato che le personalit� degli aggressori presentano diverse caratteristiche in comune quali superficialit� e buon livello intellettivo , inaffidabilit�, mancanza di sincerit�, mancanza di sensi di colpa e di rimorso, incapacit� ad apprendere dall�esperienza, egocentrismo patologico, incapacit� ad interessarsi degli altri , mancanza totale di introspezione. La vittima invece ++++ b) Aspetti OrganizzativiE� di primaria importanza considerare anche gli aspetti organizzativi dell�ambiente di lavoro. A tale fine sarebbe utile anche se non facilmente attuabile individuare il confine tra una gestione manageriale rigida ma finalizzata al buon andamento dell�azienda e l�inizio del mobbing che invece dovrebbe essere una vessazione fine a se stessa.Le carenze organizzative tuttavia quali la mancanza di un sistema di informazione interna efficiente e capillare, il carico di lavoro mal distribuito, il tipo di prestazione lavorativa richiesta , a volte inadeguata per eccesso o per difetto alle caratteristiche individuali di predisposizione e/o di preparazione professionale e ancora l�atteggiamento tenuto dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, comportano alla fine la stessa conseguenza , la demolizione del senso di appartenenza dell�individuo all�organizzazione, la perdita cio� dell�entusiasmo derivante dalla sensazione di sentirsi parte di una squadra vincente.Nella Pubblica Amministrazione in particolare l�appartenenza � la radice della cultura organizzativa, dell�elemento cio� che costituisce la premessa e la condizione imprescindibile del successo di qualsiasi intervento riformatore.E� l�appartenenza infatti che integra il consenso necessario ad assicurare la copertura culturale delle leggi di riforma dell�amministrazione pubblica: senza questo consenso detta riforma rimarrebbe un puro esercizio d�accademia o, peggio potrebbe sembrare addirittura una forma di violenza istituzionale. Non a caso � stato visto che la diversificazione dell�esperienza professionale propria della cultura americana non attecchisce in ambito europeo o giapponese dove � forte la cultura dell�immedesimazione nell�esperienza professionale . c) BossingIl bossing � una forma di terrorismo psicologico che viene programmato dall�azienda stessa o dai vertici dirigenziali ai danni di dipendenti divenuti in qualche modo scomodi che devono essere licenziati o allontanati . Il mobbing dunque si trasforma in una vera e propria politica aziendale assumendo i caratteri di paradossale normalit� ed ineluttabilit�.Nell�ambito del settore lavorativo privato allorch� una azienda � in crisi, nell�ottica di una riduzione del personale verranno favoriti dapprima i pensionamenti anticipati e le dimissioni volontarie mediante allettanti buonuscite, successivamente sar� adottata una strategia mirata a demotivare e dequalificare le persone che saranno pertanto indotte al licenziamento. Nel settore pubblico e statale le motivazioni del bossing non seguono la logica del profitto e quindi non sono di tipo economico ma politiche o ideologiche.
Sintomatologia e conseguenze in ambito sociale
Nelle tabelle successive � possibile evidenziare la sintomatologia soggettiva e oggettiva dei soggetti mobizzati e le conseguenze sociali a lungo termine in ambiente lavorativo .
SINTOMATOLOGIA SOGGETTIVA
TAB.2

INIZIALE AUTOCOLPEVOLIZZAZIONE
�in che cosa sono responsabile della situazione che si � creata?��in che cosa ho sbagliato?��che cosa non capisco di quanto sta accadendo?�
SOLITUDINE - UNICITA� DELL�ESPERIENZA
�agli altri non pu� succedere�
SVALUTAZIONE PERSONALE
�non sono all�altezza della situazione� DISTURBI PIU� FREQUENTEMENTE OSSERVATI TAB.3 *Depressione*Ansia* Disturbi del sonno*Attacchi di panico*Isolamento*Sensazione di depersonalizzazione*Cefalea*Vertigini*Disturbi gastrointestinali*Senso di oppressione toracica*Tachicardia*Manifestazioni dermatologiche*Disturbi della sessualit�*Disturbi alimentari ( anoressia- bulimia )*Abuso di alcool, fumo e farmaci*Reazioni aggressive*Totale passivit� TAB. 4 POSSIBILI CONSEGUENZE A LUNGO TERMINE IN AMBITO SOCIALE PER I SOGGETTI VITTIME DI MOLESTIE MORALI NELL�AMBITO LAVORATIVO PROTRATTE PER ANNI 1. A LIVELLO AMBIENTALE Estensione a livello degli ambienti extralavorativi dei vissuti di:� Non intelligibilit� delle situazioni� Rottura dei rapporti tra azioni compiute e risultati ottenuti� Non accettabilit� della vittima nel sociale� Ostilit� e sospettosit� sia intra che extra ambiente di lavoro. 2. A LIVELLO INTERPERSONALE Grave compromissione dei ruoli extralavorativi, coniugali, parentali, filiali, sociali risultanti in separazioni, abbandoni, isolamento 3. A LIVELLO PERSONALE* Perdita dell�autostima * Maggior facilit� a contrarre malattie * Assunzione del ruolo di invalido
Il Mobbing nell�ambito medico-legale
Il mobbing ha significative conseguenze negative sullo stato di salute delle vittime causando nelle stesse uno stato di disagio psicologico e facilitando l�insorgenza di malattie psico-somatiche che possono sfociare, nelle forme pi� gravi, in quadri conclamati di depressione.Definito per grandi linee il fenomeno, emerge la necessit� dal punto di vista medico-legale , di seguire la nota criteriologia del rapporto di causalit� materiale tra evento giuridicamente rilevante e danno alla persona da mobbing rispondendo ai seguenti quesiti:- Se vi sia malattia da mobbing;- Se questa abbia dato origine ad un danno alla persona e di che tipo;- Se quest�ultimo sia accertabile e quantificabile medico-legalmente;- Se abbia una connotazione temporanea o permanente, - Se il comportamento del datore di lavoro ( bossing) sia censurabile;Per quanto attiene il primo ed il secondo quesito � indubbio che il danno all�integrit� della persona derivato dal mobbing coinvolga la sfera psichica e, come tale, in base alle esperienze raccolte , viene definito attualmente come un � Disturbo dell�Adattamento � secondo il DSM IV.Perch� avvenga questo inquadramento devono, per�, essere soddisfatti alcuni requisiti ben precisi e cio� a) devono essere presenti uno o pi� fattori stressanti psicosociali alla base dei sintomi emotivi e comportamentali (caratterizzati da umore depresso, ansia, ecc.) b) la condotta aggressiva deve essere presente da almeno sei mesi; c) i sintomi devono svilupparsi entro tre mesi dall�inizio dei fattori stressanti.Da considerare, inoltre, che il mobbing pu� esplicitarsi in diverse tipologie a seconda dei sintomi predominanti ( umore depresso, ansia, alterazione della condotta, forme miste ).Nei casi pi� gravi si pu� giungere fino ad un � Disturbo post- traumatico da stress �, sempre nell�ambito del DSM IV caratterizzato da una maggiore compromissione dell�affettivit�, un marcato disagio nella vita di relazione, una cronicizzazione dei disturbi anche dopo la rimozione degli eventi stressogeni.Nell�inquadramento nosografico dei disturbi da mobbing � fondamentale quindi il ruolo che assumono gli specialisti psichiatri particolarmente nell�esclusione di patologie mentali di ben altra rilevanza quali forme schizoidi o paranoia. Per quanto attiene invece, l�influenza di possibili concause nell�insorgenza della malattia, la giurisprudenza ha pi� volte ribadito che la struttura della personalit� del soggetto e la sua fragilit� psicologica non costituiscono in s� elementi in grado di escludere o interrompere il rapporto etiologico tra l�atto illecito e il disturbo clinico ( Cass. 5 Novembre 1999, n.12339; T. di Milano 21 aprile 1998, in Riv. Crit. Dir. Lav. 1998, 957)Una volta connotata la malattia � necessario collegare alle azioni di mobbing l�insorgenza dei suddetti disturbi psichici.La giurisprudenza partendo dalla nozione di danno biologico- cio� di pregiudizio comunque incidente sul complessivo � valore-uomo �- ha delineato una figura autonoma di danno psichico quando ha pi� volte ribadito che una turbativa psichica pu� essere causata da ritmi e da carichi di lavoro eccessivi, dalla mancata crescita professionale e dalla forzata inattivit�, dalla discriminazione e dalla molestia sessuale.Non vi � quindi alcun dubbio che sia giuridicamente configurabile un danno all�integrit� psico-fisica, e specificamente alla salute psichica, nei confronti della vittima di una condotta ostile ed ingiustamente persecutoria .In merito il Tribunale di Milano in una sua pronuncia del 14 dicembre 1995 ribadiva la � risarcibilit� del danno che si manifesta come una malattia psichica corrispondente alla consolidata nosografia psichiatrica, ma anche la possibilit� di apprestare il rimedio risarcitorio per le conseguenze di una lesione che, senza assurgere alla rilevanza di una specifica patologia, ugualmente investe la psiche del soggetto, condizionandola e provocando reazioni che possono coinvolgere, sia pure per riflesso, anche la sfera psichica �.Anche nell�ambito della Cassazione ( Cass. Civ. n.11096, sez. III, 10 ottobre 1992) i giudici di merito hanno confermato che un danno che si estrinseca in una malattia psichica pu� certamente essere considerato � un danno risarcibile, anche se si presenteranno comunque problemi non lievi nella ricostruzione del nesso causale con una condotta illecita da individuarsi come causa rispetto al complesso di stimoli ambientali che alimentano la vita psichica di ogni essere umano, e nella sua quantificazione�.Una volta riconosciuta la risarcibilit� del danno psichico ci si chiede come valutare il danno che non assurge a livello di patologia psichiatrica ma che ugualmente investe la psiche del soggetto incidendo sulla suo benessere.E� questo un danno senza rilevanza giuridica solo perch� temporaneo e non permanente e solo perch� non impedisce al soggetto di svolgere in parte o del tutto la sua attivit� lavorativa?E�, pertanto, questa momentanea debacle del soggetto, da considerare danno, ed in caso affermativo, � risarcibile come inabilit� temporanea relativa o danno biologico temporaneo?E� suscettibile di risarcimento, quindi un danno da mobbing che prescinda dall�insorgenza di una psicopatologia apprezzabile sotto il profilo clinico e si ricolleghi, in via diretta ed immediata, alla lesione della dignit� personale?A questi quesiti la giurisprudenza non ha ancora dato risposte definitive.In alcuni casi, e questo a solo titolo di conoscenza, � stato quantificato il solo danno biologico temporaneo e sono stati applicati dei correttivi in considerazione della non particolare gravit� del caso e tenuto conto di altre variabili quali le condizioni di salute preesistenti, oppure, in via equitativa, � stato risarcito il solo danno emergente da mancato avanzamento di carriera, da perdita di chances, etc.Fino ad oggi l�art. 2087 del c.c. recita : � L�imprenditore � tenuto ad adottare nell�esercizio dell�impresa le misure che, secondo la particolarit� del lavoro, l�esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l�integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro � � sembrata l�unica norma invocabile a proprio favore dal lavoratore mobbizzato unitamente all�art.41 della Costituzione che impone agli imprenditori :�il limite di non arrecare danno alla sicurezza, libert� e dignit� umana del lavoratore�.Questo articolo ribadisce l�obbligo di adottare per il datore di lavoro, oltre alle misure imposte dalla normativa , non ultima la 626/94, anche tutti quegli accorgimenti suggeriti dalle conoscenze sperimentali e tecniche del momento utili a proteggere la salute e la personalit� del lavoratore.Il datore di lavoro, quindi, non � liberato dalla responsabilit� civile per il solo fatto di aver adottato le misure indicate dalle leggi antinfortunistiche, ma si dilata a tutelare la salute del prestatore d�opera in tutte le sue manifestazioni.L�inosservanza dell�obbligo di protezione configura un inadempimento contrattuale ai sensi dell�art. 1218 c.c.E� principio generalmente accolto dalla giurisprudenza che il lavoratore danneggiato possa pretendere dal datore di lavoro il risarcimento dei danni subiti attivando sia un�azione contrattuale che extracontrattuale o entrambe.Anche nel caso di immotivati provvedimenti del datore di lavoro, spesso intesi come mezzi attuativi del mobbing, quali la riduzione o sottrazione di mansioni, la dequalificazione, il trasferimento ingiustificato, la giurisprudenza ha pi� volte fatto riferimento all�art. 2103 c.c., invalidando gli atti o i provvedimenti senza escludere la eventuale riparazione del danno alla persona derivante dall�alterazione psico-fisica e/o dalla violazione di altri beni/diritti del lavoratore.In tale prospettiva, il danno da mobbing potrebbe risultare parte integrante per la quantificazione del nocumento da insufficiente protezione, accordata sul piano reintegratorio ed economico, a favore del dipendente che sia stato costretto a rassegnare le dimissioni per sottrarsi alla persecuzione aziendale. Sul piano dell�onere probatorio attualmente sono stati presentati solo dei progetti di legge che in parte riempiono il vuoto giurisprudenziale, vuoto fortemente penalizzante per il lavoratore ove si considerino le difficolt�, i disagi e gli ostacoli che un�eventuale azione in giudizio pone.A ci� si aggiunga che, ai fini della risarcibilit� , il lavoratore � tenuto a provare la sussistenza di un preciso nesso causale tra la condotta illecita del datore di lavoro e il prodursi del danno ( art. 1223 c.c. ).La Corte di Cassazione infatti ha stabilito che : � Non equivale a prova del danno la mera potenzialit� dannosa della condotta del datore di lavoro il quale, violando l�art 2103 c.c. abbia lasciato un proprio lavoratore inattivo, impedendogli l�esercizio delle mansioni proprie della qualifica di appartenenza e mortificandone la professionalit��.Infatti il lavoratore che assuma di essere stato danneggiato e pretenda il risarcimento, deve assolvere l�onere della prova dell�effettiva sussistenza del danno patrimoniale, anche nella sua eventuale componente di danno alla vita di relazione e di danno biologico, non potendo limitarsi ad invocare una pronuncia equitativa � ( Cass. 13 Agosto 1991, n. 8835).
Casistica
Negli ultimi sei mesi del corrente anno 2000 sono giunti alla S.M.G dietro precisa richiesta del Settore Malattie Professionali finalizzata allo studio della problematica, diciannove casi di mobbing come sospetta malattia professionale �non tabellata�, dei quali dieci di sesso femminile e nove di sesso maschile, di et� media 43 anni, prevalentemente addetti al settore privato (dodici casi); le caratteristiche salienti dei casi sono riassunte nelle tabelle seguenti.
DISTRIBUZIONE PER SESSO, ETA� E SETTORE LAVORATIVOTotale casi esaminati n. 19Et� media anni 43Femmine n. 10Maschi n. 9Settore privato n. 12Settore pubblico n. 6Non indicato n.1 CARATTERISTICHE INERENTI L�ITER AMMINISTRATIVO1) Presenza di denuncia di malattia professionale n. 6 casi2) Presenza di incarico ispettivo n. 6 casi3) Istanze respinte dalle sedi INAIL n. 9 casi4) Istanze in trattamento n. 10 casi Nell�intento di monitorare il fenomeno si � cercato di mettere in evidenza Tra l�altro :1) l�esistenza di precedenti psichiatrici;2) il tipo di mobbing se verticale o orizzontale;3) la presenza o meno di un demansionamento ;4) la presenza o meno di una documentazione adeguata sia sanitaria che testimoniale. Nei dati emersi dal pur se esiguo numero dei casi ,appare con chiarezza la prevalenza di alterati rapporti con il datore di lavoro e /o con il responsabile della struttura diciotto casi piuttosto che con i colleghi.In effetti le aggressioni verbali riferite come piuttosto frequenti (sette casi) rientrano in una psicopatologia dei rapporti interpersonali tra dipendente e datore di lavoro.In sette casi viene invece lamentato un vero e proprio demansionamento ,in due casi invece viene allegato il licenziamento come forma di mobbing.
Per quanto attiene agli elementi oggettivi da prendere in considerazione, oltre alla diagnosi desumibile dall�anamnesi patologica e lavorativa del soggetto e dagli accertamenti psico- diagnostici si � rilevata la necessit� di acquisire una documentazione adeguata anche di tipo testimoniale inerente l�ambiente lavorativo inteso in particolare come tipo di organizzazione del lavoro.
Emerge tuttavia anche dagli incarichi ispettivi effettuati, la obiettiva difficolt� di procedere ad un�indagine mirata e circostanziata del mobbing senza una conoscenza pi� approfondita degli aspetti peculiari del fenomeno che solo nei tempi pi� recenti ha assunto rilevanza nell�ambito del mondo del lavoro nei suo vari aspetti: scientifico, imprenditoriale e sindacale .
In tale contesto appare pertanto evidente la necessit� di un�adeguata opera di informazione e formazione di quelle figure professionali che per il loro precipuo compito lavorativo possono osservare da vicino l�ambiente di lavoro.
Inquadrare il mobbing come malattia professionale implica il superamento dell�aspetto lavorativo dualistico lavoratore - datore di lavoro e l�aspetto comportamentale di azione � reazione che si esaurisce in tempi brevi e non � finalizzata ad una vera e propria opera di vessazione protratta nel tempo .
Pertanto nella realt� lavorativa attuale risulta sempre pi� importante la considerazione dell�uomo non solo come �faber� ma come �persona� inserita nel contesto sociale che interagisce con le sue aspettative e con la sua emotivit�. Tale aspetto che � strettamente collegato con l�organizzazione del lavoro, trova un richiamo particolare nelle recenti studi parlamentari sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
Bibliografia
1) Harold Ege: Mobbing. Che cos�� il terrore psicologico sul posto di lavoro. 1996. Pitagora Editrice. Bologna 2) Harold Ege: Il mobbing in Italia.Introduzione al Mobbing culturale. 1997. Pitagora Editrice. Bologna 3) Harold Ege: I numeri del Mobbing. 1997. Pitagora Editrice. Bologna 4) Harold Ege e Maurizio Lancioni: Stress e Mobbing. 1998. Pitagora Editrice. Bologna 5) A.Grieco, L.Andreis, M.G.Cassitto, C.Fanelli, E.Fattorini, R.Giglioli, G.Legnani, P.Prandoni:
A. Il Mobbing: alterata interazione psicosociale sul posto di lavoro. Prime valutazioni circa l�esistenza del fenomeno in una realt� lavorativa italiana.

B. Prevenzione Oggi � n. 2 � 1997 6) Atti del convegno dell�8/2/2000. Associazione Europea Camera dei Deputati Roma

IL BOSSING [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:36:03 +0100

Mobbing:: IL BOSSING
Molto interessanti a questo proposito sono i casi in cui manca la primafase, ossia quella del conflitto non ancora con caratteristichemobbizzanti. Nella maggior parte di questi casi siamo di fronte a ci� chesi definisce "Bossing", cio� Mobbing compiuto dai superiori o dai dirigenti dell'azienda, quasi sempre con lo scopo preciso di indurre ildipendente alle dimissioni. Come sappiamo, al giorno d'oggi, il dirittodei lavoratori rende molto difficile per un'azienda licenziare qualcunosenza problemi, soprattutto quando si tratta di persone organizzate neisindacati. Tuttavia, soprattutto in tempi di crisi, molte aziende sonocostrette a ridurre il personale, o a ringiovanirlo. Il Bossing o Mobbing pianificato si configura in questi casi proprio come una precisa strategia aziendale.In Italia ci sono vari casi di Mobbing pianificato, messo in atto dall'azienda allo scopo di eliminare singole persone scomode, oppure di razionalizzare, ringiovanire o ridurre ingenere il personale. Di solito l'organizzazione assume atteggiamenti davvero spietati, ai limiti (e spesso oltre) della legalit�. In Italia la pratica del Bossing trova condizioni molto favorevoli per prosperare: la crisi latente e continuativa, infatti, causa necessariamente un elevato livello di disoccupazione e conseguentemente una fortissima paura daparte dei lavoratori di perdere il proprio posto. In questa situazione la pressione che il datore di lavoro ha la possibilit� di esercitare sul dipendente con la minaccia del posto di lavoro diventa facilmente unostrumento di Mobbing pianificato. In un'azienda con sede nel Veneto, per esempio, venivano messe in atto da parte della Direzione o dei suoi collaboratori le seguenti azioni di Bossing verso una persona particolare che doveva essere eliminata:- gli venivano date istruzioni false o incomplete, in modo che egli era costretto a rimediare continuamente ad errori e ad "improvvisare" gran parte del suo lavoro, non sapendo mai nulla con precisione;- gli venivano spediti fax e altre comunicazioni con ordini e istruzioni anonimi che contenevano, oltre alla vera trappola, anche grossolani errori che potevano facilmente essere fatti ricadere su di lui: il fax non era firmato, in modo che non era possibile per lui difendersi dicendo di aver ricevuto tali ordini da altri;- il primo direttore compiva apertamente verso di lui la maggioranzadelle azioni mobbizzanti descritte in precedenza. La cosa era resa ancora pi� grave dal fatto che tale direttore si permetteva di rimproverarlo con grida ed insulti davanti a persone che poi dovevano dipendere da lui, in modo che la sua autorit� fosse seriamente compromessa;- venivano favoriti i conflitti e le inimicizie tra la persona presa di mira e i colleghi, mentre gli erano vietati i contatti con chi invece aveva un buon rapporto.Alla fine, questa persona fu accusata di aver causato un danno ingente all'azienda e licenziata in tronco. Il ricorso al Tribunale del Lavoro era impedito dal fatto che il Bossing era stato accuratamente preparato: ildanno all'azienda effettivamente c'era stato e non era possibile in nessun modo dimostrare che non era stato lui a causarlo.

Il mobber [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:29:19 +0100

Mobbing:: Il mobber
In circa l�88% dei casi � coinvolto un mobber in una posizione superiore a quella della vittima, fra questi in circa il 58% dei casi il mobber � il capo che agisce da solo, mentre nel restante 30% il capo � coadiuvato nel Mobbing dai colleghi della vittima. Solo nel 10% dei casi il mobber era costituito dai colleghi. Dunque, la presenza di una persona di grado superiore nel Mobbing sembra una circostanza diffusa. Tuttavia, il ruolo del capo pu� essere di due tipi:- pu� essere lui il promotore del Mobbing, che quindi comincia per sua iniziativa e coinvolge i colleghi, che lo assecondano o lo aiutano sperando in una qualche forma di gratificazione, o semplicemente per amore del quieto vivere (sono molto rari infatti i casi in cui un collega prende le difese di una vittima di Mobbing, mettendosi cos� apertamente contro il capo);- il capo pu� tollerare il Mobbing dei colleghi, permetterlo o addirittura favorirlo: un collega mobber ha sempre bisogno di una sorta di"permesso" da parte del capo a mobbizzare qualcuno.Sia nel primo che nel secondo caso la persona in posizione superiore svolge un ruolo "chiave" per la sopravvivenza ed il progresso del Mobbing. Un tipo di mobber quantitativamente quasi irrilevante (2%) � invece il mobber che si trova in posizione inferiore a quella della vittima. Possiamo quindi pensare che in Italia esista sul posto di lavoro un certo tipo di gerarchia che tende ad essere rispettata al punto che il Mobbing dall'alto � quasi giustificato dal maggiore potere e autorit�;dall'altra parte insubordinazioni tali da causare il Mobbing dal basso non sono tollerate. Questa sorta di "regola" sembra ben radicata in Italia: si tende infatti a parlare con un senso di rassegnazione ed inevitabilit� riguardo ai possibili problemi di relazione sul lavoro: in pratica sembra che un superiore abbia il diritto di esercitare la sua autorit� anche quando non � strettamente necessario e legittimo e che al sottoposto non resta altro da fare se non adattarsi alla situazione. Molte persone sono letteralmente abituate a subire pressioni psicologiche anche molto forti dai loro capi, e tuttavia non pensano minimamente che ci� pu� essere dannoso e che non � comunque legittimo. I mobber preferiscono attaccare una vittima del loro stesso sesso: due mobber uomini su tre se la prendono con una vittima uomo, mentre ben13 mobber donne su 14 mobbizzano una donna. Gli uomini inoltre sono tendenzialmente pi� mobber delle donne e non disdegnano per� nemmeno una vittima donna: circa un terzo di mobber maschili scelgono una vittima femminile. In questi casi � ragionevole pensare che entri in gioco il fattore delle molestie sessuali, che possono configurarsi spesso come Mobbing a sfondo sessuale. Le donne invece tendono a mobbizzare quasi esclusivamente altre donne. Ci� potrebbe essere correlato al fatto che statisticamente ci sono pi� uomini nei ruoli responsabili, e quindi pi� difficili da mobbizzare, ma anche al fatto che nei confronti di un'altra donna possono subentrare pi� facilmente invidie e gelosie.

Esiste una forte tendenza da parte dei mobber a costituirsi in un piccolo gruppo di attacco: la maggioranza dei mobber dunque non ha il coraggiodi agire da solo, per cui si cerca alleati e complici. Quasi la met� (il 45,5%) delle vittime infatti sono mobbizzate da un gruppo composto da2/4 persone, e in circa un caso su quattro (ca. 26,2%) il gruppo di mobber era costituito da pi� di 4 persone. Il gruppo ristretto di mobber(2/ 4 persone) � di solito composto da colleghi-amici che si sentono disturbati in qualche modo dalla vittima, oppure che uno di loro si senta minacciato e che abbia ottenuto la solidariet� degli altri nella sua azione.Nei casi di mobber pi� numerosi, cio� di gruppi di mobber composti da pi� di 4 persone, invece, si pu� pensare che il motivo del Mobbing sia stato individuato all'interno della vittima: in genere in effetti il mobbizzato in questione ha qualcosa di diverso, che lo pone su di un altro piano rispetto agli altri (qualche idea particolare, o un titolo distudio, il gusto del suo abbigliamento, il suo carattere, la sua provenienza, etc). In netta minoranza rispetto agli altri casi sono invecele situazioni che vedono un unico mobber agire in modo autonomo (ca.19,9%). La scarsa incidenza di questo mobber solitario � sicuramente dovuta al fatto che molti mobber cercano e ottengono in vari modi l'aiuto e la collaborazione di altri colleghi, diventando agli occhi della vittima, parte di un gruppo di aggressori. Ancora pi� raro � il caso in cui tutto il reparto o il gruppo di lavoro risulti coalizzato contro la vittima(ca. 8,3%). Queste situazioni vedono di solito il mobbizzato ricoprire il ruolo del capro espiatorio, cio� della vittima sacrificale su cui vengono fatte ricadere tutte le mancanze dell'ufficio o del reparto.

GUARDIE GIURATE: DENUNCIA PER MOBBING SU UN DISABILE. [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:28:16 +0100

Mobbing:: GUARDIE GIURATE: DENUNCIA PER MOBBING SU UN DISABILE.
GUARDIE GIURATE: DENUNCIA PER MOBBING SU UN DISABILE. BONELLI, APRIRE INCHIESTA PRESSO LA ASL RM/E

Roma, 18 mar (Adnkronos) - Un episodio di mobbing nei confronti di una guardia giurata da parte dell�Istituto di vigilanza presso il quale effettua turni di otto ore piantonamento fisso antirapina, nonostante il riconoscimento di invalidit� civile � denunciato in una interrogazione al Presidente del Consiglio Regionale del Lazio dal Capogruppo dei Verdi, Angelo Bonelli. La denuncia fa presente come Claudio Sinigagliesi, assunto in base alla legge 68/99 presso l�azienda Sipro di Roma, ed al quale �� stata riconosciuta una riduzione della capacit� lavorativa superiore ai due terzi� sia stato sottoposto a � continue e reiterate azioni di vessazione da parte della ditta, iniziate con la richiesta di un accertamento sanitario diretto a verificare l�idoneit� dell�invalido a svolgere specifiche mansioni, proseguite con i ripetuti provvedimenti di trasferimento di sede e con mansioni incompatibili con lo stato di minorazione del lavoratore�. Bonelli chiede quindi quali misure si intendano intraprendere � perch� sia garantita e rispettata la disciplina di avviamento al lavoro dei lavoratori disabili� e se non ritengano necessario �aprire un�inchiesta presso la Asl RM/E per verificare se l�istruttoria sia stata condotta con l�intento di verificare unicamente che la menomazione della capacit� lavorativa del lavoratore non presenti caratteristiche tali da poter riuscire di pregiudizio alla sicurezza degli impianti�.
Cic/Sin (Adnkronos)

Fonte ADNKRONOS

Tutto mobbing,siti e riferimenti utili [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:26:58 +0100

Mobbing:: Tutto mobbing,siti e riferimenti utili
TUTTO MOBBING

� Elenco delle principali strutture sindacali che combattono il mobbing� Indirizzi delle principali strutture per consulenze sul mobbing.� Associazioni italiane.� Iniziative per superare i problemi causati dal mobbing.� Link a siti di mobbing Elenco delle principali strutture sindacali che combattono il mobbing Sportello Anti mobbing Rdb Cub
Il sindacato Rdb Cub apre ogni gioved� dalle 15 alle 17.30 uno sportello di assistenza gratuita per atti di mobbing. Sede in via Camporese 118/93 rione Pertini, Venezia.

Tel. 041/5312250, fax 041/5314446.

Centro Regionale Sicurezza sul Lavoro INAIL/CGIL-CISL-UIL
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Numeri Verdi, Sportelli e siti CGIL
1) 800.325500 Fisac /Cgil Campania (dal luned� al venerd� dalle 10.00 alle 12.00)

Sito web: http://www.cgil.it/fisac.campania/mobbing/index.htm

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2) 800.255.955 Filcams/Cgil Roma centro,

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3) 055.5036257 Cgil Toscana (mercoled� 9.30/12.30) via Pier Capponi,7 - Firenze

Sito web: http://www.cgiltoscana.it/dip/dps/mobbing.htm

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

4) Cgil Udine/Gemona 0432.550111 (rispettavamente 1� e 3� marted� del mese,

14.30/18.30-ultimo mercoled� del mese 14.30/18.30)

5) Cgil-FP Ragusa 0932.656233 (gioved� 17.00/19.00) Vico Cairoli (Palazzo Cocim)

6) Cgil Pomezia 0349.5935729 (mercoled� 15.00/18.00)

7) Cgil Torino 011.2442256 , Via Pedrotti, 5 (marted� e gioved� 14.30/19.00)

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo it
8) APIM (Ascolto, Prevenzione, Informazione Mobbing)

Cgil Scuola Torino, Via Duchessa Jolanda, 38

9) Cgil Milano 02.550.25208/02.550.25423

10) Cgil Genova 010-60281 (luned� dalle 14.00 alle 18.00 e marted� dalle 9.00 alle 13.00)

11) Servizio di assistenza antimobbing presso tutti gli "Sportello Rosa" della Filcams Cgi

Tel. 081 2449811 - 0817322394 - 0818032338.

Sportello contro il mobbing della UIL enti locali

Sede: Via R. D'Andreotto, 5a - Perugia

Tel. 0755730115 - Fax 0755732148

Dipartimento Mobbing della UIL Poteri Locali

Sede: Via Ostiense, 115 - 00154 Roma

Tel. 065717211

Responsabile: Eleonora Maggi.

Centro di Ascolto Mobbing della UILPA INPS del Lazio

Responsabile: Carla Del Bono

Via Soderini, 2 - 00184 Roma

Tel. 3803156469

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sportello Mobbing della UILCA di Roma
Responsabile: Gianfranco Di Ludovico

Via del Tritone, 102 - 00187 Roma

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Sportello Mobbing Uil Belluno

Sede: Via Loreto 26, Belluno

Sabato dalle 14,30 alle 18 (previo appuntamento)

cell: 335-6096959

e.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

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Osservatorio Provinciale sul disagio lavorativo della UILCA Veneto

Sede: Via Giolfino, 10 - 37133 Verona

Tel. 045.84.86.748

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sito web: http://www.uilca.veneto.it/mobbing

Responsabile: Fulvio Smacchia

Sportello "Volare" della UILTUCS Milano

Sede:Via Campanini 7, 20124 Milano, Tel.02671102350 Sito web: www.uiltucslombardia.it

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

SOS Mobbing della UILTUCS Milano

Sede: Via Salvini, 4 - 20100 Milano

Tel. 02760679207

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabile: Gianluca Gazzo

Dalle 9 alle 18.30 da Lun. a ven., anche sabato mattina

Sportello Telematico sul mobbing della UIL Lombardia

Sito web: http://www.uil.it/uil_lombardia/

Responsabile: Serena Bontempelli

UIL Veneto Sportello d'ascolto Mobbing

Sede: Via Bembo, 2/b - 30172 Venezia Mestre

Tel. 0412905311

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sito web: http://www.contromobbing.it

Responsabile: Umberto Billo

Attivo il marted� dalle 15.00 alle 18.00

UIL Friuli Venezia Giulia

Punto Ascolto Mobbing -Adoc

Sede: Via Rossini 16 - 34170 Gorizia

Responsabile: Ugo Previti

Equipe di supporto: dott.ssa Luisa Sguazzi

Tel.:0481/534107

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sportello Mobbing della Uil di Trieste
Responsabile: Marino Kermac

Via Polonio, 5 - 34125 Trieste

Tel. 040 660994 E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo
Sportello antimobbing SAM Uil Trento

Responsabile: Anna Maria Belluccio

Tel. 0461981770 - Fax 0461981055

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

UIL Piemonte

Centro Ascolto Mobbing Sede: Unione Regionale -

Via Bologna 11 - 10122 Torino

Tel. 011/2417178

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sito internet: http://www.uilpiemonte.com

Centro di Ascolto Mobbing Uil Emilia Romagna

RAVENNA

Responsabile: Barbara Camerani

Via Le Corbusier, 29 - 48100 Ravenna

Tel. 0544292257

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Centro di Ascolto Mobbing Uil Umbria

PERUGIA

Centro di Ascolto della UIL Umbria

Responsabile: Angelo Garofalo

Via R. D�Andreotto, 5 06124 Perugia

Tel. 0755730115

fax 075/5732148

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

UIL Abruzzo

Sportello UIL Abruzzo "Mobbing Alt" Sede: Via Venezia 28 - 65100 Pescara

Numero verde: 800991961

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

UIL Lazio

Centro Ascolto Mobbing UIL

Responsabile Francesca Scalzo

Via Cavour 108 - 00184 Roma

Segreteria: Tel. 06/486441

UIL Campania

Punto di Ascolto Mobbing

Responsabile: Ernesto Festa

P.le Immacolatella Nuova, 5 - 80133 Napoli

Tel. 081/2252425

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

UIL Puglia

BARI

Sede: Piazza A. Moro, 14 - 70122

Responsabile: Nicola Russo

Equipe di supporto: avv. Nicola Putignano; dott. Donato Lauria;

Tel: 080/5240392 - 5242654

E-mail: urpuglia@uil.

LECCE

Centro di Ascolto della UILCA di Lecce

Responsabile: Oronzo Pedio

Numero Verde: 800915079

UIL Calabria

Unione Regionale Calabria

numero verde Mobbing 800905356

Responsabile Antonella Cittadino

Sportello mobbing della UIL Milano

Sede: Via Mauro Macchi, 27 - 20100 Milano

Tel. 02/67713104

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabile: Michela Rusciano

Equipe di supporto: dott. Francesco Bova

avvocato Velia Addonizio

SOS Mobbing della UIL di Como

Sede: Via Giulini, 8 - 22100 Como

Tel. 031273295 Fax 031264132

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabili: Raffaele Genio - Dario Gaetano Mazzola

Centro d'ascolto mobbing della UIL di Mantova

Responsabile: Rosa Calvetti

Via Cremona, 27 - 46100 Mantova

Tel. 0376384910

UIL Firenze

Centro Mobbing

Sede: Via Luigi Alamanni, 25 - 50131 Firenze

Responsabile: Irene D'Acampora

Tel. 055/288188

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

UIL Siena
Centro Ascolto Mobbing UIL Siena

Responsabile: Letizia Pacenti

Equipe di supporto: dott.ssa Monica Zecchini - Avv. Michele Cortazzo

UIL Palermo

Sede: Via E. Albanese, 92a - 90100 Palermo

Tel. 091589322 Fax 0916110092

Responsabile: Pietrangela Iandolino

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

UIL Catania

Sede: Via A. Di Sangiuliano, 365 - 95214 Catania

Tel. 095310185

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabile: Giuseppina Carlino

UIL Post

via Po 1, Cagliari, tel. o fax 070/270939

vico Umberto Oristano, tel. o fax 0783/301002

e-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sportello Mobbing Firenze
c/o Ufficio Controversie Individuali di Lavoro della FIST-CISL Corso Tintori, 29 - Firenze Tel.055-2768986 via Ricasoli, 36 Firenze Tel. 055-211582.

Sportello Nazionale Mobbing

c/o CISL:

Via Po 21 - 00198 Roma

Tel. 06 / 8473329 cell. 330967012

Fax 06 / 84.73.432

e-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

c/o INAS:

Viale Regina Margherita 83d - 00198 Roma (25+1)

e-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto il mercoled� dalle ore 9 alle ore 17

Dipartimento Politiche Sociali

Tel 064385552 - Fax 068547856

c/o Associazione Progetto Quadri Cisl

Viale Castro Pretorio 116 - 00185

e-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Tel. 0644701884 Fax 0644701885

Aperto il mercoled� dalle ore 17.30 alle ore 18.30

Responsabile: Fernando Cecchini

CISL UST (Liguria)

Via Des Geneys n.8 - 18100 Imperia

Tel. 0183720100 Fax 0183275216

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: mercoledi, giovedi, venerdi dalle 9.00 alle 12.00 e dalle 15.00 alle 19.00

Responsabile: Marina Tranchina

CISL Genova (Liguria)

Via Campetto n.1 - 16100 Genova

Tel. 0102472541 cell. 3493276394

Fax 0102475370

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: gioved�, dalle 16.30 alle 18.00 o su appuntamento

Responsabile: dott. G. Burlando

CISL FPS (Piemonte)

Via Volturno 11/e - 10100 Torino

Tel.0116608037 Fax 0116608025

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Telefonare per appuntamento

Responsabile: Antonio Romano

UST VERBANIA (Piemonte)

Via Farinelli 6/a - 28921 Verbania

Tel. 0323402495 Fax 032340517

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Telefonare per appuntamento

Responsabile: Luca Bersi

CISL Torino (Piemonte)

Ufficio vertenze via Barbaroux 43 - 101222 Torino

Tel. 011533951

Fax 011545797

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Telefonare per appuntamento

Responsabile: Gaetano Quadrelli

CISL FPS (Lombardia)

Via Quattro giugno 54 - 20013 Magenta (Mi)

Tel. 029729298391 Fax 029793451

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: venerdi pomeriggio

Responsabile: Stefano Settimo

UST MILANO (Lombardia)

"Centro d'ascolto per la dignit� del lavoro"

Via Benedetto Marcello 18 - 20124 Milano

Tel. 0229412343

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabile: dott. Anna Paola Jeri

UST Milano (Lombardia)

"Centro d'ascolto per la dignit� del lavoro"

Via Tadino 23 - 20124 Milano

Tel. 0220525341

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabile: dott. Anna Paola Jeri

UST Brianza (Lombardia)

Via Dante 17/a - 20052 Monza

Tel. 0392399221

Fax 0392300756

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabile: Sergio Venezia

UST CISL Varese (Lombardia)
Centroascolto Varese

Via B. Luini, 5 - 21100 Varese

Tel. 0332/283654 Fax 0332/240579

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: da 01/09/2003 gioved� ore 14.00 ore 18.00

Responsabile: Mirella Palermo

UST Venezia (Veneto)

Via Ca' Marcello - 30172 Mestre (Ve)

Tel. 0412905960

Fax 0412905053

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: martedi-venerdi 9.00-12.00

Responsabile: Donatella Mognato

UST Bologna (Emilia Romagna)

I.SO.LA.(Informazioni sul sociale e sul lavoro)

Via Milazzo 16 - 40121 Bologna

Tel. 051256837

Fax 051255896

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: il mercoledi del mese 17.00-19.00

Responsabili: Barbara Barbanti

INAS CISL Modena (Emilia Romagna)

Via Rainusso 56/58 - 41100 Modena

Tel. 059890859

Fax 059890899

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo - [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Responsabili: Antonella Di Iorio

Punto d'Incontro 626 - RAVENNA (Emilia Romagna)

Via Francesco Negri, 22 - 48100 Ravenna

Tel. 0544 210835 (Centralino 0544 39777)

Fax 0544 34160

Cellulare 3392703757

e.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto ogni luned� pomeriggio dalle ore 15.30 alle ore 18.30

Responsabile: Giuliano Dal Borgo, Enrico Monti e Roberta Triossi

Punto d'Incontro 626 - FAENZA (Emilia Romagna)

Piazza XI Febbraio, 12 - 48018 Faenza (RA)

Tel. 0546 670911 - Fax 0546 670927

Cellulare 3392703757

e.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto ogni venerd� pomeriggio dalle ore 15.30 alle ore 18.30

Responsabile: Giuliano Dal Borgo, Enrico Monti e Roberta Triossio

Punto d'Incontro 626 - LUGO (Emilia Romagna)

Via G. Matteotti, 47 - 48022 LUGO (RA)

Tel. 0545 22247 - Fax 0545 27054

Cellulare 3392703757

e.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto il mercoled� dalle 16.00 alle 18.30

Responsabile: Giuliano Dal Borgo, Enrico Monti e Roberta Triossi

USR Toscana

Via B. Dei 2 - 50100 Firenze(13)

Tel. 055211582

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: mercoledi 15.00-18.00

Responsabile: Domenico Trombino

FIBA territoriale di Firenze (Toscana)

Via Benedetto Dei, 2/a - 50127 Firenze

Tel. 055/4222191 - 4222267 - 4392276

Fax 055/4392278e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo sito internet www.fiba.it
Aperto: Mercoled� dalle 14.30 alle 17,00

Responsabili:Gianni Matteucci, Alessandro Poggi

UST Ascoli Piceno (Marche)

Corso Vittorio Emanuele 37 - 63100 Ascoli Piceno(14)

Tel. 073624951

Fax 0736249526

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: venerdi 15.00-19.00

Responsabile: Paola Casciati

UST PESARO (Marche)

Via Porta Rimini 11 - 61100 Pesaro(15)

Tel. 0721380511 - Fax 072130212

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Telefonare per appuntamento

Responsabili: Mirella Giambartolomei Silvia Silvestri

Punto 626 mobbing "Centro disturbi dell'essere"
(Umbria)

Via Larga 10 - 06123 Perugia

Tel. 0755722104

Fax 0755717025

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

http://www.centrodisturbiessere.it

Telefonare per appuntamento

Responsabili: Silvia Meacci

Centro di ascolto USR CISL (Lazio)

Via C. Cattaneo 23 - 00185 Roma

Tel./Fax 0644703296

E mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto luned�, mercoledi, gioved� dalle 9.30 alle 11.30

Responsabile: Gianluca Cianca

USM CISL Roma Sud Est (Lazio)

Viale Antonio Ciamarra 5 - 00173 Roma

Tel. 067218134 Fax 0672902521

E mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto a luned� alterni o su appuntamento

Responsabile: Adele Giovinazzo

INAS CISL Frosinone (Lazio)

Via M.T.Cicerone 70 - 03100 Frosinone

Tel. 0775872325 fax 0775871208

E mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto mercoled� dalle 17.30 alle 19

Responsabili A. Paniccia , N. Piedimonte

UST CISL Latina "sportello mobbing e punto 626"
(Lazio)

Via Cairoli 10 - 04100 Latina

Tel. 0773480000 0773479967 fax 0773480026

E mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Internet www.cisllatina.it

Aperto luned� e gioved� dalle 10 alle 12 a dalle 15.30 alle 17.30

Responsabile dott.sa Emilia Menditto

UST Napoli (Campania)

Via Medina 5 - 80133 Napoli)

Tel. 0815515120

Fax 0815514395

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: giorni dispari 16.00-19.00

Responsabile: Maria Pia Emma

USR Campania
Via Medina 5 - 80100 Napoli

Tel. 0815529800

Fax 0815519174

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: mercoledi 14 -17

Responsabile Domenico Carozza

Sportello Mobbing Cisl Salerno (Campania)

Via Matteo Ripa n.2, 84100 Salerno

Tel.089/252227

Fax: 089/234876 o 089/239144 (attenzione Avv. Staiano)

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Apertura: giorni e orario: mercoled� dalle 17.00 alle 20.00

Responsabile: Avv. Rocchina Staiano

UST Reggio C./FPS Reggio C. (Calabria)

Via dei Correttori - 89100 Reggio Calabria

Tel. 0965331789

Fax 096300952

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: tutti i giorni 9.00-12.00

Responsabile: Alba Sapioli

UST CISL Cosenza (Calabria)

Via Caloprese 23 Cosenza

Tel. 098422127

fax 098471017

e mail [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Aperto: gioved� 17,00-19,00 o per appuntamento

Responsabile: Angelo Visciglia

UST Foggia (Puglia)

Via Trento 42 - 71100 Foggia

Tel. 0881724388

Fax 0881771681

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

sito internet: www.cislfg.isnet.it

Aperto: marted�, venerd� 17.00-19.00

Responsabile: pasquale Cataneo, Romana Romano

INAS Oristano (Sardegna)

Piazza Roma palazzo Sotico 3� pi. - 09170 Oristano

Tel 078373962 - 078378955

Fax 078373962

e mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

sito internet: www.Cisloristano.it

Aperto: marted� 17.00-19.00

Responsabile: Alessandra Pistuddi, Michela Bozzo

CISL TRAPANI (Sicilia)

Piazza G.Ciaccio Montalto, 27

91100 TRAPANI

TEL. 0923/21895 - FAX 0923/21182

e mail: smancuso @tin.it

Giorni e orario di ricevimento:

Luned� 17.00 - 19.00

Mercoled� 17.00 - 19.00

Responsabile: Dott. Alessandra Tedesco

Operatore Psicologo: Dott. Adriano De Martino

CISL MARSALA (Sicilia)

Via Abele Damiani, 85

91025 MARSALA

TEL.- FAX 0923/953372

Gioni e orario di ricevimento:

Luned� 17.00 - 19.00

Mercoled� 17.00 - 19.00

Responsabile: Dott. Alessandra Tedesco

Operatore Psiciologo: Dott. Ester Sciacca

CISL Castelvetrano (Sicilia)

Via Adua, 5

91022 Castelvetrano

TEL.- FAX 0923/45487

Giorni ed orario di ricevimento:

Luned� 17.00 - 19.00

Mercoled� 17.00 - 19.00

Respinsabile: Dott. Alessandra Tedesco

Operatore Psicologo: Dott. Nicola Corleo

Legali: Avv. Vito Buffa - Avv. Pia Fallucca - Avv. Corrado Azzaro

UST CISL Palermo (Sicilia)

Via Villa Heloise 10 Palermo

Tel. 091346112

e mail : [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

sito internet http://www.cislsicilia.it/sede_provinciale/palermo.htm

aperto il luned� dalle 16,30 alle 18,00 su appuntamenti

referente dott.sa Maria Amato

INAS CISL Messina (Sicilia)

Viale Europa, 68 - Messina

TEL. 090/6507617

marted� e gioved� 17-18

[email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Indirizzi delle principali strutture per consulenze sul mobbing. Sportello Mobbing
Stampa Romana inaugura lo Sportello Mobbing, al servizio di tutti i molestati

Piazza della Torretta, 36

06.684027308/684027321

Osservatorio Giuridico sul Mobbing (Firenze)

L'Osservatorio giuridico sul mobbing, del quale fanno parte attualmente gli avvocati Federico Frediani e Antonio Pinellini, arricchisce la gamma di iniziative sorte nell'ambito del Coordinamento regionale CGIL sul mobbing.

Tel. 055 50361

E.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Ambulatorio per il Disadattamento Lavorativo
Medicina del lavoro - Azienda Ospedaliera

Universitaria Pisana

via Boschi 37 - Pisa

Tel. 050-993809

Clinica del Lavoro L. Devoto

Chi ritiene che il proprio benessere psicofisico venga danneggiato dall'ambiente o dalle condizioni di lavoro trova assistenza specialistica al Centro del Disadattamento Lavorativo (CDL).

Istituti Clinici di Perfezionamento

Clinica del Lavoro "L. Devoto",

Via S. Barnaba, 8 - 20122 MILANO

Tel. 02-57992644 Fax: 02-5454091

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sito web: http://mobby2000.freeweb.supereva.

I lavoratori possono accedere al Servizio mediante richiesta del medico di base o del medico aziendale. Per casi particolari, � previsto il ricovero in day-hospital.

Luned�-Venerd�: 8.30 - 12.30 13.30 - 16.00 su appuntamento.

Ce.S.A.P.

Centro Studi Abusi Psicologici

Sede: Via B. Croce, 49 - 70015 NOCI (BA)

Fax: 080 4979263

Attivit� di ricerca e di studio delle varie forme di abuso psicologico.

ISPESL

Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro

Sede: Via Alessandria, 220/E - 00198 ROMA

Centro d'ascolto per il mobbing

Tel. 06/44280390 06/44280403

e.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Organizzato dal Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro.

ll Centro clinico per il mobbing e il disagio lavorativo c/o ASL Rm/E

Sede: Viale Tor di Quinto, 33/A - 00191 ROMA

Tel. 06.68353576

(solo il luned�, mercoled� e venerd�)

Il centro diretto dal dott. L. Pastore offre servizi di consultazione, di certificazione dello stress da mobbing ed eventualmente trattamenti di sostegno.

Centro di Psicologia del Lavoro dell'Istituto per lo Studio delle Psicoterapie (I.S.P.) di Roma

Sede: Via Tuscia, 25 - 00191 ROMA

tel. 06.3630.9770

Sede: Via San Martino della Battaglia, 31 - 00185 ROMA Tel. 06.4434.0019

Team multidisciplinare per il sostegno specialistico contro mobbing, stress e disagio lavorativo.

Pronto Ascolto
tel. 06.3630.4646

e-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Difensore Civico della Provincia di Venezia

Prof.ssa Teresa Lapis

Tel. 041 / 5290608

Centro di ascolto CARITAS Veneziana
Tel. 041 / 975857

Centro ascolto mobbing

dell'Istituto superiore prevenzione e sicurezza del ministero della Sanit�. Centro di ascolto e di indirizzo per vittime del mobbing. Tel. 06/44280390 - 44280403.

Artemis

Punto d'ascolto telefonico per esporre i tuoi problemi

per avere informazioni sui servizi del centro ARTEMIS

per prendere un appuntamento con personale specializzato.Tel. 055 580.858.

Marted� dalle 15,00 alle 19,00

Sabato dalle 9,30 alle 12,30

Universit� degli Studi di Bologna
Facolt� di Psicologia (indirizzo di "Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni").

Sede: Via Zamboni, 34 - BOLOGNA

Il Prof. Marco Depolo ha costituito un gruppo di ricerca sul mobbing.

Azienda USL di Pescara

Sede: Via Paolini, 47 - 65124 Pescara

Tel. 085.425.39.90/93

Sportello "mobbing", a cura dell'Ufficio del Medico Competente, operativo ogni luned� dalle 16.00 alle 18.30

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Il sito internet

Pordenone

PAM - Punto di Ascolto Mobbing

Servizio telefonico Tel. 339-7967461

Centro Antistalking Roma

L'Associazione italiana di psicologia e criminologia e il comitato scientifico del sindacato di polizia Coisp hanno creato un telefono in aiuto delle vittime

Tel. 0644242992

[email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

[email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Telefono Rosa di Piacenza

servizio di consulenza legale gratuitamente offerto dal centralino antiviolenze di Piacenza (0523.593333)

Il servizio � attivo nei giorni di luned� e mercoled�

(ore 20-22), marted� (ore 15-17,30) e venerd�

(ore 9-11).

Telefono Donna (Ascoli Piceno)

800-215809

A disposizione di tutto il territorio nazionale, � totalmente gratuito anche se si chiama da un cellulare. E se non si vuole chiamare, per timore di essere identificati attraverso la voce, si pu� scrivere via e-mail a [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sestante

Roma via Alberico II, 35

066832363

numero verde 800330444

dalle 15.30 alle 19.30

luned�: esperto sicurezza

marted� e mercoled�: medico psicologico sociale

gioved� e venerd�: legale

Area Interdipartimentale di Psicosomatica e Psicologia ospedaliera

Centro Mobbing

Tel. 0668353576

luned� mercoled� venerd� mattina

Viale Tor di Quinto 33a, Roma

Poliambulatorio IV piano

Sportello Mobbing APQ

Informazioni, orientamento con personale esperto, ascolto con personale specializzato, consulenza legale gratuita per gli iscritti, assistenza legale a tariffe convenzionate per gli iscritti.

Venerd� dalle 17 alle 19.

Tel.: 06 8473253 - fax 06 8549627

il numero 0330 967012 pu� essere utilizzato per fissare appuntamenti chiamando dal luned� al gioved� dalle ore 18 alle ore 19.

Azienda Unit� Sanitaria Locale Taranto 1

Dipartimento Salute Mentale

Palazzo Alagni - Citt� Vecchia

Responsabile Dr.ssa Maria LIETI

Telefono e fax 099 4704824

Centro di terapia neurovegetativa e comportamentale

Milano, Ospedale Sacco, tel. 0239042748.

Istituto di Medicina del lavoro, Servizio di neuropsicologia occupazionale

Tel. 0257992644

Ospedali Riuniti Bergamo
Reparto di medicina del lavoro ambulatorio work stress

Tel. 035- 269111

Ospedale Sant�Andrea Roma

Seconda facolt� di medicina e chirurgia, ambulatorio di medicina del lavoro

Tel. 0657857

Azienda universitaria, Policlinico della seconda universit� Napoli

Servizio di medicina del lavoro

Tel. 0815665140

Asl 1, Centro di riferimento regionale per il mobbing e il disadattamento lavorativo

Napoli, tel. 0812547061

Centro di salute mentale Taranto

Centro per la prevenzione, la diagnosi e la cura per le malattie da stress e da disadattamento lavorativo

Tel. 0997786429, 0997786430

Welcome pscarl - Centro di consulenza per la qualit� del lavoro / Beratungsstelle f�r mehr Qualit�t am Arbeitsplatz
Via G. di Vittorio 39, 39100 Bolzano

Tel/Fax: 0471 91 11 74

[email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

www.welcome.bz.it

Fondazione Salvatore Maugeri

Via Ferrata, 4 - 27100 PAVIA

Tel (0382)5921 - Fax (0382)592576

Centro Didasco

Training di assertivit� extraprofessionale

Via Andegari 15, Milano,

tel.340/7184967, 335/7067563

Centro E.Berne
Corsi di assertivit� e psicoterapia

Via Bandello 18, 20123 Milano.

Tel.02/4987357

Istituto di Bioenergetica e Terapia della Gestalt

Via A.Doria 27, Torino

Tel. 011/883246

Azienda Ospedaliera Universitaria - Pisa

Ambulatorio per lo studio del disadattamento lavorativo

Tel.050/993809

Ospedale Sacco - Milano
Centro di terapia neurovegetativa e comportamentale

Tel.02/39042748

Istituto di Medicina del lavoro - Servizio di neuropsicologia occupazionale
Tel.02/57992644

MAP - Mobbing Auditing Point

Offre servizi di consulenza gratuita per il malessere dei lavoratori e delle loro famiglie attraverso punto d'ascolto telefonico, per esposizione di problemi e informazioni sui servizi, per fissare appuntamenti e per valutare la necessit� di sostegno psicologico e d'intervento multidisciplinare.

Regione Friuli Venezia Giulia

tel.339 7967461

e.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

responsabile: Luisa Maria Sguazzi

Centro Ascolto Mobbing

Ha lo scopo di offrire un servizio di consulenza psicologica a tutti coloro che ritengo di trovarsi in una situazione di mobbing. � rivolto non solo alle potenziali "vittime" del mobbing, ma anche alle aziende che intendono ricevere una consulenza in merito alla loro capacit� di gestire il conflitto all'interno dell'organizzazione, attraverso la elaborazione di percorsi anche formativi, diretti a coloro che occupano posizioni di responsabilit� nell'impresa.

Responsabile: Dott.ssa Cristina Barduani Proietti

Civita Castellana (VT) Tel: 0761/598400 tutti i marted�, dalle ore 15,00 alle ore 18,30

e.mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Centro di terapia e prevenzione dello stress

Nasce all'interno della Casa di cura delle Suore Domenicane di Torino e si avvale dei servizi di laboratorio, radiologici, cardiologici e delle altre specialit� medico chirurgiche.

via Villa della Regina 17 - Torino

Centro di terapia strategica

Il Centro di Terapia Strategica, Istituto di Ricerca e Training fondato da Giorgio Nardone e Paul Watzlawick opera dal 1987 sia a livello nazionale che internazionale, il loro lavoro ha prodotto Modelli di intervento clinico e

di Problem Solving manageriale seguito in tutto il mondo da professionisti della comunicazione e della consulenza, della formazione e della psicoterapia.

Piazza S. Agostino, 11 - 52100 Arezzo

Tel 0575. 350 240 - fax. 0575. 350 277

Associazioni italiane Associazione Solidariet� Diritto e Progresso
Via Savona, 6 - 00182 - Roma

Tel/fax 0422 321540 - 06 70304885

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Siti web: www.assodipro.org - www.militari.org - www.militari.zzn.com

Associazione No Mobbing di Firenze

Persone da contattare:

Jonny Greensheld 368 585746

c/o Camera del Lavoro di Firenze

Marco Somigli 055 33911

c/o Centrale del latte di Firenze, Via Circondaria 32

Associazione No Mobbing di Massa Carrara

Persone da contattare:

0585 810810

Salvatore Usai 348 3939205

c/o Camera del Lavoro di Massa Carrara

Associazione No Mobbing di Prato

Marco Caleri 0574 459208

Umberto Dolci 348 3063486

c/o Funzione Pubblica e FISAC

della Camera del Lavoro di Prato

Associazione No Mobbing della Versilia

Persone da contattare:

Anna Maria Montanaro 0584 325351

c/o Centro Servizi

Associazione No Mobbing di Arezzo

Persone da contattare:

Luca Agnelli 0575 3931

c/o Camera del Lavoro di Arezzo - Via Monte Cervino 24

Associazione No Mobbing del Valdarno

Persone da contattare:

Stefano Sandrucci 339 7397125

c/o RLS (Lonza)

Associazione Prima

Sede: Via Tolmino, 14 - 40134 Bologna

Telefono: 051/614.89.19 - Fax : 051/94.19.26

Indirizzo elettronico: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Sito web: HTTP://WWW.MOBBING-PRIMA.IT
"PRIMA Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale, presieduta da Harald Ege, per prima appunto ha parlato di Mobbing in Italia. Offre colloqui gratuiti e corsi di formazione individuale, aziendale e professionale."

Osservatorio Nazionale Mobbing-Bossing
Associazione "Ermes"

Sede: Via A. Poliziano, 8 (scala B / piano 1) - 00184 Roma

Tel. 06 48906227 oppure 06 48986498

L' associazione si propone la difesa, la tutela e l'assistenza a coloro che subiscono violenza psicologica sul posto di lavoro

E.mail [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo
Mima

Movimento Italiano Mobbizzati Associati (Presidente Mirco Tosi). Sede: Via Filippo Meda, 169 - 00157 ROMA

Telefono: 06 4510843

Associazione indipendente di mobbizzati, gruppo di auto-aiuto. Ha la finalit� di prevenire e combattere la violenza morale sui luoghi di lavoro.

Segreteria Regionale Lombardia - tel. 02 26412957.

La punta dell'Iceberg

Sede: Cagliari

Sito Web: http://members.xoom.it/_XOOM /icebergpunta

Opera solo via internet e non chiede alcun contributo.

Associazione Culturale Diogene

Sede: Via Volpiano, 5 - 10155 Torino

Tel. 0339.2784.734; fax 011.859.647;

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Oltre l'attivit� di studio e diffusione della conoscenza del mobbing, si propone come gruppo di sostegno e di assistenza specialistica per i lavoratori mobbizzati.

Associazione LES - Ufficio tempo libero

Milano. Per maggiori informazioni:

http://www.ufficio-tempolibero.it/

Gruppo Mobby

Sede: Milano Telefono: 330-473380.

Indirizzo elettronico: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Mobby � un gruppo di autoaiuto che si interessa alle problematiche legate al mobbing. Il suo scopo � quello di fornire SOSTEGNO morale ed emotivo alle persone che subiscono il mobbing, e soprattutto prevenzione attraverso l'informazione e la sensibilizzazione nel mondo del lavoro a tutte le persone interessate in particolare medici, psicologi, studi legali e al management nelle aziende.

Associazione Avim "Vincere il mobbing"

Sede: Via Venezia, 8 Mestre (Ve)

presidente: Luigi Gatto

Tel. 041-938092

Orario estivo: mercoled� 16,30 - 18,30

Associazione Nazionale Antimobbing "AMA" ONLUS

Via Boccaccio 10, 80122 Napoli

tel. fax: 081 7778901cell. 3382787552sito web: www.associazioneama.org Sportello antimobbing di "Movimento dei cittadini"
Via Siracusa, Palermo

Tel:091-6262238 - 338/8143258

Fax 091-305015

e-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Associazione Mobbing D.i.C.
Tratta i disturbi del comportamento legati all'ambiente del lavoro

Sede: Via della Mattonaia, 35 - Firenze

Tel. 055.2345154

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

www.nomobbing.org

Associazioni Contromobbing e Nadir

Sportello Stop mobbing point

c/o Scuola Silvio Pellico, Via Costa - Mestre

Marted�, gioved�, venerd� ore 15-18

www.stopmobbing.org

Ascolto Donna

responsabili: Francesca Montecchio e Anna Zandolin

Cell. 347/48.45.217

Iniziative per superare i problemi causati dal mobbing
Corso di Formazione Teorico Pratico "Violenza Morale sul lavoro (mobbing)"

Il Corso � rivolto a Medici del Lavoro, Psichiatri, Medici Legali, Medici di Famiglia, Psicologi del Lavoro, Psicologi Clinici, Sociologi, Tecnici della Prevenzione nell'Ambiente e nei Luoghi di Lavoro, Responsabili del Servizio Prevenzione e Protezione, Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza. E' organizzato dal Consorzio ISPESL/ICP per il Centro di Collaborazione con l'OMS per la Medicina del Lavoro e l'Igiene Industriale, Clinica del Lavoro "Luigi Devoto".

13, 14 e 15 novembre presso il Centro Congressi Cavour, Via Cavour, 50/a 00184 Roma.

Corso Pari Opportunit�

L'universit� di Padova e il Ministero del Lavoro organizzano in Cadore, Comelico e Ampezzo, il corso "Pari Opportunit�", rivolto agli studenti di tutte le facolt�. Tra le materie trattate: molestie e mobbing, analisi della situazione nel Veneto.

Iscrizione entro il 1� novembre.

Info, tel. e fax 049 8273341

Workshop di formazione

"Cavalcare la propria tigre" - L'arte antica degli stratagemmi,ovvero come risolvere complicati problemi

mediante apparentemente semplici soluzioni

Relatore: prof. Giorgio Nardone

Roma 26 settembre 2003 - Auditorium del Centro di formazione Societ� Autostrade, Via G. Donati 147

Corso di autodifesa da situazioni di mobbing

Il corso, organizzato dallo sportello antimobbing della Uil di Trento, si rivolge a tutti i lavoratori ed ha un limite massimo di 15 partecipanti. Si colloca tra le risorse formative utilizzabili a livello territoriale per prevenire danni derivanti da situazioni di mobbing o altre fonti analoghe di disagio e prevede, nei partecipanti, lo sviluppo di conoscenze utilizzabili.

Date del corso: 4 - 5 - 11 - 18 - 26 giugno 2003

Sede: Sala UIL di Via Prepositura, 48 - Trento

Info: Uil Trento, tel. 0461-981770

La prevenzione del burnout negli operatori della Salute Mentale

Il corso utilizza spunti teorici dell'ottica cognitivista e sistemica, per cui particolare importanza viene attribuita alla consapevolezza dell'organizzazione cognitiva e relazionale degli operatori e allo sviluppo di capacit� auto-osservative , come presupposto per un'attitudine alla flessibilit�.

Frosinone 23 e 24 giugno 2003.

Per informazioni: DSM ASL FR 0776821872 "La Bussola" 0775246066 Email : [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

I corsi di "Prima"
Corso di Autodifesa Verbale

Corso esclusivo che insegna le regole e le strategie

fondamentali per difendersi dagli attacchi verbali (insulti, offese, risposte brusche, battute e scherzi di dubbio gusto, rimproveri e critiche infondate).

Durata: 7 moduli da 3 ore l'uno per un totale di 21 ore

Inizio: 22 febbraio 2003.

Corso di Egoismo Sano

Un corso assolutamente originale, che insegna i

principi dell'egoismo sano e in cui ogni partecipante e incoraggiato a riconquistare se stesso e la padronanza dei propri pensieri e atteggiamenti, rendendosi cosi indipendente dalle limitazioni e dalle influenze dell'ambiente circostante.

Durata: 5 moduli da 3 ore l'uno per un totale di 15 ore

Inizio: 5 aprile 2003.

Corso di Pigrizia Positiva

Questo corso insegna a diventare "pigroni ad hoc", ad essere cio� pigri per difenderci dallo stress e goderci la vita.

Durata: 3 moduli da 3 ore l'uno per un totale di 9 ore

Inizio: 27 aprile 2003

Per partecipare ai corsi occorre essere Soci PRIMA (per iscriversi seguire le istruzioni contenute sul sito www.mobbingprima.it).

I corsi sono tenuti dal Dr. Harald Ege e si svolgono in

sale messe a disposizione dal Comune, per cui il luogo esatto verr� comunicato agli iscritti prima dell'inizio del corso.

"Psichiatria aziendale e problema del mobbing"
Il corso avr� inizio il 14 marzo all'universit� Cattolica di Roma ed � promosso dall'istituto di psichiatria e psicologia. E' rivolto ai laureati di medicina e chirurgia, di psicologia e sociologia ma � prevista anche la partecipazione di uditori fino al raggiungimento dei 50 posti disponibili.

Corso di perfezionamento su Psichiatria Aziendale e problema del Mobbing

Il corso � rivolto a laureati in Medicina e Chirurgia, Psicologia e Sociologia. E' strutturato in 4 moduli di 2 giorni ciascuno da tenersi nei periodi 14-15 marzo, 11-12 aprile, 16-17 maggio, 13-14 giugno. La domanda d'ammissione corredata da curriculum dovr� essere indirizzata al Rettore e inviata al Servizio Formazione Permanente dell'Universit� Cattolica del Sacro Cuore - L.go Francesco Vito, 1 - 00168 Roma entro il 21 febbraio 2003 (fax 06/3051732)

Come difendersi dal mobbing

Il primo marted� di gennaio 2003 iniziano i corsi della Cgil di Prato rivolti ai lavoratori vessati. Nella prima met� di dicembre verr� fatto un incontro introduttivo. Si consiglia l'iscrizione in questo periodo (25 euro;). I corsi si svolgeranno nei locali della Cgil in Piazza Mercatale, Prato.

COMMISSIONE PRESSO LA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
Dipartimento della Funzione Pubblica - Ufficio per le Relazioni con il Pubblico - Via del Sudario, 49 - 00186 ROMA; Tel 06 6899 7300-66

E-mail: [email protected]">[email protected] e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo e-mail protetto dal bots spam , deve abilitare Javascript per vederlo

Corsi sull'assertivit� e autostima

Autostima e dimensione sociale

Tenuto da Michele Giannantonio e Anna Laura Boldorini

dal 1995, presso l'Associazione LES - Ufficio tempo libero, Milano.

Per maggiori informazioni:

http://www.ufficio-tempolibero.it/

Soluzioni per le aziende
Dr. Palma Via Antistio 12 00174 Roma

Studio Tel. 7108720 - Cell. 349.8071995

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Il Dr. Palma � il primo in Italia ad aver ideato soluzioni per le aziende.

Conoscere il fenomeno vuol dire prevenire e la prevenzione � sicuramente meno costosa per le Aziende!

Politiche di pari opportunit�

Ha preso il via il 2 dicembre nell'Universit� di Padova il corso su "Politiche di pari opportunit�". Organizzato dal Comitato pari opportunit� dell'Ateneo e realizzato grazie al Fondo sociale europeo, � rivolto alle studentesse di tutte le facolt� iscritte ai corsi di laurea triennali (nuovo ordinamento), strutturato in quattro moduli da trenta ore ciascuno ripetuti in momenti diversi durante l'anno accademico per consentire la partecipazione del maggior numero di persone possibile. In programma lo studio dei codici di condotta contro molestie e mobbing.

Links a siti sul mobbing
http://diegosiragusa.fws1.com/homepage.htm

Sito di un consigliere comunale di Biella che approfondisce in maniera particolare alcuni aspetti del Mobbing nel pubblico impiego

http://www.pitagoragroup.it/mobbing.html

Casa editrice che ha pubblicato diverse opere sul mobbing, fra cui molte del dr. Ege

http://www.mobbingonline.com/mobbing.html

Nuovo sito contro il Mobbing, la piaga sociale del nuovo millennio

http://digilander.iol.it/lallacorradi

Sito che si dedica alla violenza psicologica, di qualsiasi specie

http://www.unicam.it/ssdici/mobbing/index_mob.htm

Mobbing un problema nel problema

http://soalinux.comune.firenze.it/7/cddm/mobbing.htm

Il mobbing, se lo conosci lo eviti.

http://www.geocities.com/ampavan/

La storia personale di Anna Maria Pavan

http://www.ceseal.org/

Centro Studi Europei Sanit� Ambiente e Lavoro della UNIONQUADRI

http://www.eurhope.com/

EurHope Centro Studi e ricerche

http://www.sieb.org/sieb/giornale/mobbing.htm

Organizzazioni e sistemi

http://www.iusseek.com/forum/Mobbing.htm

IusSeek: Forum sul mobbing

http://www.ticino.com/usr/TLory/mobbing.htm

Disagio lavorativo: cosa fare?

http://www.leymann.se/The Mobbing Encyclopaedia http://www.marsn.org/mobbi4.htm
Il fenomeno del mobbing: preliminari indicazioni per la valutazione medico-legale

http://www.censurati.it/cosae.php

Il mobbing tra i giornalisti.

http://www.deriveapprodi.org/libri/stopmobbing.htm

Antonio Casilli

http://www.medlav.com/argolink/Mobbing.html

Il terrore psicologico sul posto di lavoro

http://www.nonluoghi.it/lavoro4.html

Quando la competizione sul lavoro diventa persecuzione

http://www.dols.net

dol's il sito delle donne online si occupa anche di mobbing

http://allarme_mobbing.htm

Sito per gli utenti dell'Universit� degli Studi di Milano Contiene una pagina con qualche suggerimento

http://www.odg.mi.it/mobbing.htm

Ordine dei giornalisti, Consiglio regionale della Lombardia.

http://www.carloanibaldi.com/mobbing.htm

MOBBING, BURN-OUT E STRESS. Sezione allestita dal Dr. Carlo Anibaldi.

http://www. pegacity.it/justice/impegno

Una "esperienza" di 20 anni di Mobbing di Mario Meucci

http://www.ilmobbing.it
Sito organizzato dal Dott. Palma, psicologo studioso del fenomeno mobbing

http://www.music-mobbing.it/

Sito su Musica e Mobbing di Paolo Mattei

www.micso.it/~esi/
Casa editrice di Pescara. Nel sito i libri di Carlo LAZZARI sul Mobbing, consultabili gratuitamente.

http://communities.msn.it/mobbing

Il mobbing e il bossing: l'inferno nei luoghi di lavoro. Danni, dimissioni forzate, emarginazioni, licenziamenti a cura di Paolo Denari.

http://web.genie.it/utenti/u/uilmobbing/

http://www.contromobbing.it/

http://members.xoom.it/dvf/mob1.htm

www.ciaoweb.it/lavoro/

www.cesil.com/0300/mobit03.htm

www.ecn.org

www.eurom.it/medicina/mc/mc16_2_21.html

www.failp.it/mobbing.htm

http://izan.simplenet.com/napoletano/mobbing.htm

www.lanazione.it/art/1999/11/12/323218

www.mediamente.rai.it

www.unica.it/libroaperto/mess39.htm http://utenti.tripod.it/sirottigau/sentenzamobbing http://groups.msn.com/mobbing/
http://sergiobortotto.supereva.it

Il sito di un ex Ispettore che ha abbandonato la Polizia dopo aver subito varie vessazioni

www.francescaruiz.it

Il sito della Dottoressa Francesca Ruiz, psicologa psicoterapeuta

www.ingiustizia.com

Sito dove si possono denunciare le ingiustizie subite

http://it.groups.yahoo.com/group/Dipendenti_ILVA/

Sito che tratta tematiche e problematiche relative agli operai dell'Ilva

Mobbing:Chi e come deve Intervenire [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:24:59 +0100

Mobbing:: Mobbing:Chi e come deve Intervenire
Chi e come deve Intervenire
Bisogna tener presente che a seconda delle circostanze i soggetti possono cambiare, per cui sar� diverso se si tratta di intervenire su casi di mobbing in atto o latenti; se in azienda � presente o meno il sindacato; se l�intento di chi interviene � maggiormente orientato alla prevenzione del fenomeno o alla tutela legale o psicologica.
Assistenza/sostegno sindacale
Sono possibili due casi:
In azienda � presente il sindacato. Il delegato sindacale o il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza devono sforzarsi di intraprendere il percorso sindacale di intervento, se � possibile, fino all�esito ottimale: la stipula di accori per la prevenzione e gestione del mobbing e la verifica della loro efficacia. I delegati possono inoltre indirizzare la vittima anche verso l�assistenza psicologica pubblica e verso l�assistenza legale e assicurativa ( con legali di parte o del Patronati sindacali) quando ne valutino la necessit�.
In azienda non c�� il sindacato. Il lavoratore o la lavoratrice si possono rivolgere ad alcune specifiche strutture promosse dal sindacato nel territorio per offrire ai lavoratori �scoperti� di tutela sindacale un primo supporto e orientamento: sportelli mobbing, punti d�ascolto, ecc.
La tipologia di queste strutture o funzioni sindacali di orientamento sul fenomeno del mobbing � ancora molto varia e la loro dislocazione territoriale in molti casi ancora lacunosa. � la politica dei mille fiori. Dentro si trovano standard di intervento pi� strutturati e abbastanza efficaci accanto a tentativi, a volte generosi, ma non ugualmente ricchi di successi concreti.Qualche breve cenno sulle caratteristiche generali di questi sportelli mobbing.- La prima funzione svolta � quella di ascolto (attraverso colloqui. in questa funzione gli standard sono ancora piuttosto disomogenei: si va dall�incarico strutturato ed ufficiale assegnato dal gruppo dirigente locale a funzionari del sindacato, al volontarismo di qualche operatore sindacale, alla delega ad �esperti� (psicologi e/o avvocati) convenzionati o vicini al sindacato.- La seconda funzione � quella di promuovere - tramite il sindacato di categoria di riferimento � un intervento diretto nel posto di lavoro ed un confronto con i responsabili aziendali. In questa fase sorge il �problema� della presenza o meno di delegati sindacali nel posto di lavoro, della loro sensibilit� al tema, della possibilit� e volont� concreta del sindacato di categoria nelle cui competenze rientra il �caso� di intervenire direttamente o comunque di consentire un intervento �confederale�.- Terza funzione � quella di indirizzare la vittima verso l�assistenza sanitaria/psicologica, legale o assicurativa.
Assistenza/Tutela legale
La regola che vige nel nostro ordinamento basata sull�onere della prova a carico della vittima che deve provare le accuse che muove nei confronti del soggetto che intende portare in giudizio (imputato), comporta per il soggetto mobbizzato il dover �prevedere� in tempi quanto mai anticipati il possibile epilogo negativo del suo caso. Cos�, quando i fatti ancora non farebbero ritenere esserci le condizioni per poter parlare a giusto titolo di mobbing, il soggetto deve iniziare a raccogliere le prove che, in un secondo tempo, dimostreranno le sue accuse. Senza rischiare di compiere atti a loro volta illeciti, passando cos� dalla ragione al torto (come ad es. registrazione di conversazioni telefoniche o in presenza, senza autorizzazione) si consigliano alcune semplici strategie:- la raccolta ordinata e secondo un criterio cronologico ( di successione nel tempo) di tutta la documentazione che, a diverso titolo, � collegata con le persecuzioni che si stanno subendo;- l�annotazione in un diario della successione dei fatti riportando fedelmente data, ora, luogo, soggetti coinvolti, testimoni, mezzi utilizzati, telefonate ricevute o effettuate;- conservare copia di qualsiasi documento, richiesta, ordina di servizio�ricevuto dalla o inviato all�azienda;- documentare mediante visite mediche ( anche dal proprio medico di famiglia) il proprio stato di salute fisico e psichico � meglio, se previsto, chiedere ripetute visite mediche al medico competente interno all�azienda;- non presentare, ne minacciare di farlo, le proprie dimissioni o disponibilit� al trasferimento;- agire, parlare, incontrare il potenziale mobber possibilmente in presenza di altre persone;- non nascondere i fatti, anche i pi� apparentemente non importanti e determinanti;- raccogliere informazioni su casi simili accaduti precedentemente in azienda;- evitare di esprimere opinioni o giudizi sul mobber.Tenuto conto della particolarit� della materia, della relativa novit� che ancora rappresenta, della complessit� delle normative specifiche di tutela, occorre anche, nella scelta del legale che seguir� la pratica, una certa attenzione. Cos� sar� preferibile non scegliere un avvocato alle prime armi, ma qualcuno che, oltre ad una certa pratica maturata negli anni, possa avere anche una specifica esperienza nel settore o ancor pi� di casi simili. Decidere per un legale conosciuto, non tanto a livello di fama, ma per la sua sensibilit� ai diritti e agli interessi dei lavoratori, oppure orientarsi verso l�avvocato messo a disposizione dall�organizzazione sindacale presente sul territorio di appartenenza. Chiedere sempre un parere al legale prima di intraprendere qualsiasi azione. Determinare fin dall�inizio quali priorit� di obiettivi perseguire mediante la causa giudiziale ( indennizzo, reintegrazione, patteggiamento, demansionamento�).Informarsi subito sul volume indicativo delle spese che si dovranno sostenere, anche a fronte di una vittoria legale o, ancor pi�, di una sconfitta. Assistenza/sostegno psicologico Un buon metodo per poter affrontare i tempi, a volte lunghi, nei quali prende corpo il fenomeno del mobbing, per poter sostenere l�esposizione psicologica alla quale si � sottoposti, per poter far fronte allo stillicidio psicologico al quale si � sacrificati, � senz�altro quello di ricorrere al sostegno delle persone che sono vicine. Cos� il parlare del problema con altri colleghi, in famiglia, rivolgersi a centri di ascolto, a strutture pubbliche, a centri di aiuto di gruppo, pu� sicuramente rappresentare un utile metodo per affrontare il disagio.Per� occorre fare attenzione a che questo non divenga invece il maggior nemico. Infatti se gestito male, il supporto da parte degli altri potrebbe rivelarsi pi� nocivo che favorevole.Sar� quindi importante razionalizzare le proprie richieste d�aiuto, considerando sempre prioritariamente il nostro interlocutore anzich� il problema che ci affligge. Ricordandosi che se per noi � il primo pensiero, non � cos� per gli altri che hanno comunque diritto a vivere la loro vita sociale e lavorativa (in particolare se familiari o amici).Nel caso dei familiari, infatti, in particolare, data la frequenza dei casi in cui l�aver portato il proprio problema/disagio all�interno della propria sfera privata di relazioni ed affetti, in modo sempre pi� ossessivo e ripetuto nel tempo, ha comportato reazioni di rifiuto, di allontanamento e di esclusione, la letteratura scientifica � arrivata ad individuare il fenomeno denominato �doppio mobbing�. Un significativo e professionale aiuto lo si pu� trovare presso molti centri pubblici che da alcuni anni offrono assistenza a coloro che, a diverso titolo, sono venuti in contatto con il fenomeno del mobbing: � ASL ( Aziende sanitarie Locali) � rivolgendosi ai Servizi di Igiene Mentale si possono ottenere informazioni, consigli, assistenza specializzata.� Clinica del Lavoro di Milano �Luigi Devoto� � All�interno della clinica, si trova il Centro per la prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione del disadattamento lavorativo diretto dal Prof. Renato Gilioli, esperto di fama internazionale. Altri centri per la diagnosi e terapia degli effetti del mobbing sono stati costituiti in altre citt� ( Pisa, Roma, Napoli, Taranto).� IPSEL (Istituto Superiore Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro) � Nell�ambito del Dipartimento di medicina del lavoro da molti anni opera un Laboratorio di psicologia del lavoro che, attraverso uno staff di psicologi, si � specializzato sul mobbing. Presso il dipartimento � attivo un centro di �ascolto� attraverso il quale si possono ricevere informazioni, consigli, assistenza specializzata.
Prevenire � meglio
Questo � il punto cruciale da mettere bene a fuoco: la prevenzione � l�unica vera arma contro il mobbing.E la prevenzione si fa innanzitutto accettando di riconoscere il fenomeno. � molto calzante lo slogan usato per l�Aids: �se lo conosci lo eviti�.Per questo le associazioni imprenditoriali, i singoli datori di lavoro, i sindacati, hanno il dovere di informare e formare, dirigenti, lavoratori, delegati ed Rls sul mobbing e di stipulare accordi o definire �codici di comportamento� che contengono specifiche misure da adottare per prevenire il fenomeno o intervenire in caso di insorgenza. Qualche accordo in tal senso c��. Ed ora li osserveremo da vicino. Subito dopo occorre solo la volont� di diffonderli.
Contrattazione
In tema di violenze psicologiche in ambito lavorativo molta attesa viene risposta in un intervento del legislatore per il varo di una normativa specifica ritenuta in molti ambienti del mondo scientifico ed in particolare tra le associazioni dei mobbizzati, lo strumento pi� efficace per contrastare il mobbing. Tenuto conto della diffusione del fenomeno e della sua particolare gravit� nonch� delle indicazioni fornite recentemente dal Parlamento europeo, la CGIL, la CISL e la UIL non possono che concordare sulla utilit� di tale legge anche se ritengono che in generale vi sia una aspettativa eccessiva sugli effetti che la stessa pu� avere per fermare il fenomeno delle vessazioni morali in ambito lavorativo. In ogni caso, che i tempi siano maturi perch� anche nel nostro paese il tema del mobbing trovi adeguata disciplina legislativa, passando dallo stato di materia quasi elitaria a materia di interesse generale, � dimostrato anche dal fatto che orami sono diverse le amministrazioni pubbliche che hanno varato �codici etici� contro le molestie morali nei luoghi di lavoro e che iniziative sul tema sono state prese o sono in via di essere adottate in alcune ragioni. Tutto ci� rafforza l�esigenza che anche il sindacato renda pi� incisivo il suo ruolo nella lotta al mobbing, passando dalla fase di denuncia e di studio ad una fase di impegno pi� concreto che rafforzi il suo ruolo insostituibile nella lotta al fenomeno delle violenze psicologiche nei luoghi di lavoro. In questo senso, � necessario rilanciare una forte azione da parte delle strutture per pervenire alla stipula di accordi aziendali sul mobbing sulla falsariga di quanto fatto alla Volkwagen nel 1996 in Germania ed alla ATM/Satti di Torino nel 2001. questi accordi aziendali si qualificano intanto perch� affermano il diritto al ricorso da parte della lavoratrice o del lavoratore vittima dei comportamenti mobbizzanti. Inoltre istituiscono Commissioni od organismi paritetici dotati di poteri e della necessaria autorevolezza (la Commissione di Clima della ATM/SATTI � presieduta da un magistrato in pensione). Gli accordi prevedono l�adozione di sanzioni nei confronti di chi attua i comportamenti mobbizzanti. Infine � individuata la strumentazione necessaria � azioni informative e formative � volte alla prevenzione del fenomeno. Sviluppare questo tipo di attivit� di contrattazione aziendale sul mobbing � importante per tutta una serie di ragioni. Intanto, si fornirebbero i lavoratori di strumenti concreti di tutela ovviando ad uno degli aspetti pi� avvilenti in cui vengono a trovarsi spesso le vittime: la sensazione di essere abbandonati a se stessi: sapere che in azienda vi sia un organismo, qualcuno cui potersi rivolgere in caso di necessit� � senza dubbio importante soprattutto se quell�organismo o quel qualcuno venga percepito come qualcosa al di sopra delle parti. Inoltre, si eviterebbe il rischio di un approccio, spesso formale e burocratico, al fenomeno del mobbing cos� come emerge dalla lettura dei vari �Codici etici� o dalla esperienza delle norme specifiche inserite, anche da tempo, in alcuni contratti collettivi nazionali e che troppo spesso vengono disattese.Ma dove l�importanza della contrattazione assume particolare rilievo � sul versante culturale. Da un lato, essa potrebbe contribuire non poco a far emergere un sentimento di �condanna sociale� nei confronti degli autori delle azioni mobbizzanti. Dall�altro, consentirebbe di affermare il concetto che un clima di reciproco rispetto e di corrette relazioni interpersonali siano uno dei presupposti su cui fondare lo sviluppo stesso delle aziende.
Interventi normativi
Tenuto conto delle significative dimensioni del problema, del suo trend in crescita, delle indicazioni forti provenienti dall�Unione Europea che esorta i paesi membri a regolare in forma chiara e definitiva il fenomeno del mobbing, anche in Italia da alcuni anni ha avviato i lavori per poter giungere ad un testo di legge nazionale.Quanto alle regioni, molte si stanno attrezzando con proprie iniziative legislative locali. La regione Lazio � la prima ad aver gi� legiferato. Solo nella XII legislatura sono state presentate 6 propose di legge (decadute a seguito dello scioglimento delle Camere nel Marzo del 2001), mentre nell�attuale XIV Legislatura sono gi� ben 11.Tutte di scarsa efficacia dal punto di vista sindacale, data la mancanza diffusa di interventi e provvedimenti volti alla prevenzione, al monitoraggio ed assistenza specializzata interna alle aziende per evitare il verificarsi del fenomeno, al coinvolgimento attivo delle parti sociali, dei soggetti e degli organismi previsti dallo stesso D.Lgs. 626/94. Non assenti ed inefficaci sono invece diverse sentenze sul tema del mobbing da parte dei tribunali e della Cassazione che, seppur in assenza di normativa specifica, hanno utilmente utilizzato i diversi riferimenti normativi gi� presenti nel nostro ordinamento giuridico a sostegno e tutela dei diritti del lavoratore. Non va infatti dimenticato che, seppur in questi ultimi anni si parla in maniera puntuale del mobbing, da sempre le sentenze che hanno trattato temi come sovraccarico di lavoro ingiustificato, trasferimento di sede immotivato, dequalificazione o demansionamento, perpetuate minacce di licenziamento, isolamento dalla vita e dalle informazioni aziendali, si sono mosse nell�aria delle tutele del lavoratore da comportamenti vessatori, violenti e illegittimi perpetrati sul luogo di lavoro. Prime fra tutte per�, in specifico, sul tema del mobbing, le due decisioni del Tribunale di Torino (1999), divenute un �simbolo giurisprudenziale� dell�azione legale nei confronti del fenomeno, per le novit� introdotte dalle due pronunce.In primo luogo, la considerazione, da parte del giudice, del mobbing come un �fatto notorio�, cio� un fatto che essendo conosciuto dalla collettivit� non ha pi� necessit� di essere dimostrato ( da non confondere con la necessit� di fornire le prove che si � stati vittime di azioni mobbizzanti).Ancora, il riconoscimento del nesso di casualit� tra il danno biologico di natura psichica e i comportamenti lesivi subiti sul luogo di lavoro, partendo da una documentazione medica e da prove testimoniali, arrivando a richiedere la piena liquidazione del danno.
FONTE: Pericolo mobbing

Legge 626, mobbing, burn-out e professione di psichiatra [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:23:50 +0100

Mobbing:: Legge 626, mobbing, burn-out e professione di psichiatra
Legge 626, mobbing, burn-out e professione di psichiatra
Mar, 2006-04-25 Tutela della professione
Dr.ssa Emanuela GAI � Giudice per le Indagini Preliminari � Tribunale di Torino

Se si scorrono le pagine di riviste di giurisprudenza o degli archivi informatici, che l�operatore del diritto consulta quotidianamente, numerose sono le sentenze pubblicate in tema di mobbing. Se il termine �mobbing� � ormai diventato, nel linguaggio giuridico, di uso comune per indicare � per giurisprudenza consolidata � �quei comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica, posti in essere dal datore di lavoro ( c.d. mobbing verticale) o da colleghi ( c.d. mobbing orizzontale) che cagionano un disagio psicologico che assume i connotati di una propria malattia� (stadi di ansia, ipertensione arteriosa etc), cos� non pu� dirsi per il fenomeno che viene indicato con il termine �burn out�.
Anzi, l�indagine compiuta attraverso la lettura delle massime nei principali repertori di giurisprudenza � stata infruttuosa; il termine non si ritrova in alcuna sentenza. Mentre la consultazione di vari siti web evidenzia come il fenomeno sia studiato da tempo ormai anche in Italia, dove si organizzano convegni sul benessere organizzativo, la giurisprudenza non ha ancora acquisito nel linguaggio suo proprio il termine in questione per indicare quelle situazioni di stress maturate nell�ambiente di lavoro.
Ed allora, mutuando nel diritto penale la definizione del burn-out dagli studi di psicologia ( uno per tutti Burn-out in Sanit�: sindrome da stress o malattia professionale di Francesca
Lamanna) � che lo individuano come lo stress lavorativo specifico delle helping professions, consistente in una �sindrome caratterizzata da esaurimento emozionale, depersonalizzazione e riduzione delle capacit� personali�, le cui cause vanno individuate principalmente nell�organizzazione disfunzionale delle condizioni di lavoro, sovraccarichi, svolgimento di mansioni frustranti � il primo dato che pare subito rilevante, per l�operatore del diritto, � che si apre una nuova frontiera di tutela della salute del lavoratore: la tutela, in particolare, della salute psichica lesa o messa in pericolo dalla cattiva organizzazione delle risorse umane, la tutela del rischio specifico da stress lavorativo di una particolare categoria di lavoratori che in ragione delle peculiarit� della prestazione lavorativa sono i soggetti pi� esposti alla sindrome in esame.
L�importanza dello studio del fenomeno � poi di tutta evidenza nel caso delle professioni sanitarie, laddove gli effetti negativi del burn-out non coinvolgono il solo lavoratore con i sintomi sopra evidenziati, ma anche l�utenza cui viene offerto un servizio inadeguato. Da qui la seriet� della questione. Tornando all�esame delle sentenze, se � vero che il termine burn-out non ha trovato riferimento, ci� non significa che la giurisprudenza non sia attenta alla problematica della tutela della salute sul luogo di lavoro, e in particolare della tutela della salute psichica, soprattutto per quelle categorie di lavoratori che per la natura della prestazione lavorativa sono maggiormente sottoposti a forme acute di stress lavorativo.
Come insegna l�esperienza, il contributo maggiore viene offerto dalle decisioni dei giudici di merito, che sono i primi ad approfondire le nuove questioni attinenti, come in questo caso, al benessere sul luogo di lavoro, originate da una societ� in continua trasformazione, le cui conoscenze scientifiche raggiunte rendono migliorabili le condizioni di lavoro.
Con specifico riferimento alla problematica della tutela della salute del lavoratore sotto il particolare profilo di cui si discute nel convegno, un utile spunto di approfondimento � offerto da
una sentenza del Tribunale di Torino di tre anni or sono ( sez. I , 15.7.2002, imp Uccellini).
Il caso deciso � molto semplice. Il Giudice monocratico ha ritenuto che il responsabile dell�istituto di Vigilanza Privata di Torino fosse colpevole del reato di lesioni personali colpose aggravate dalla violazione delle norme antinfortunistiche cagionate ad un lavoratore (la persona offesa era stata colpita da infarto del miocardio) per colpa individuata segnatamente nell�aver omesso di effettuare la valutazione del rischio da stress psico-fisico inerente alla attivit� di vigilanza, e nell�aver omesso di adottare quei comportamenti organizzativi tecnici e procedurali atti ad evitare il rischio specifico dello stress che ha portato alla lesione personale citata. Al di l� del caso specifico, ci� che rileva nella decisione � l�aver riconosciuto tutela alla salute del lavoratore per omessa valutazione del rischio specifico da stress lavorativo connesso all�attivit� lavorativa e dunque nell�aver posto l�attenzione, quale causa originante la lesione all�integrit� fisica, sulla cattiva organizzazione del lavoro come fonte generatrice di fatti lesivi della salute del lavoratore.
E� vero che il caso in esame �, per certi versi, pi� semplice, posto che nessuno pu� discutere che possa qualificarsi lesione personale l�infarto del miocardio, mentre nel caso della sindrome da burn- out si pone l�ulteriore problema, in fatto, di accertare in quali casi lo stress sia giuridicamente inquadrabile quale lesioni personale ovvero una malattia professionale ai sensi e per gli effetti dell�art. 582 cpv c.p., in ogni caso la sentenza in questione � utile per una molteplicit� di aspetti. Il primo dato di riflessione, se vogliamo continuare il paragone con il c.d. mobbing, � che il P.M. prima, e il giudice poi, hanno ritenuto che la lesione personale sia stata cagionata dal datore di lavoro per colpa, laddove il rimprovero concreto che viene mosso � di aver male organizzato l�attivit� lavorativa del lavoratore e sottovalutato i rischi connessi allo specifico lavoro a cui � addetto. Allo stesso modo, anche con riferimento allo specifico stress lavorativo c.d. burn-out, il comportamento del datore di lavoro � qualificato come �colposo� (se diversamente il datore di lavoro agisse nella piena consapevolezza che l�organizzazione dell�attivit� lavorativa di un soggetto fosse fonte di malattie, allora il reato diventerebbe volontario e cio�, in termini giuridici, �doloso�); il rimprovero che viene mosso dal datore di lavoro, e che rileva dal punto di vista penalistico in quanto idoneo a cagionare uno stress lavorativo con le caratteristiche sopra indicate, pu� cos� essere sintetizzato: cattiva organizzazione dell�organizzazione del lavoro. Il datore di lavoro deve bene organizzare le risorse umane proprio per prevenire lo stato patologico di stress lavorativo. Ed allora, se ci si muove nell�ambito del reato colposo, occorre fare un passo avanti, e cio� individuare se trattasi di c.d. colpa generica ( negligenza, imprudenza e imperizia) ovvero di colpa specifica e segnatamente nella violazione proprio della normativa posta a tutela della salute del lavoratore sul luogo di lavoro.
Il fondamento normativo della colpa ha sicuramente un aggancio nella normativa specifica dettata dal D.lvo 19 settembre 1994 n. 626, che ha dato attuazione ad alcune direttive europee riguardanti il miglioramento della sicurezza e salute dei lavoratori durante il lavoro e poi dalla norma generale di cui all�art. 2087 c.c. che stabilisce che il datore di lavoro � tenuto ad adottare, ell�esercizio dell�impresa, le misure che secondo la particolarit� del lavoro, l�esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l�integrit� fisica e la personalit� morale dei lavoratori.
Quest�ultima, essendo norma di carattere generale di chiusura del sistema antinfortunistico estendibile a situazioni non ancora disciplinate dalla legge, si deve ritenere applicabile in ogni caso (vedi per tutti Cass. Sez. IV, 18 maggio 1982 n. 5063). Detto obbligo non si esaurisce � secondo quanto si legge nelle pi� recenti sentenze in materia � �nell�adozione e nel mantenimento perfettamente funzionante di misure di tipo igienico sanitario o intinfortunistico�, ma consiste anche e soprattutto nella predisposizione �di misure atte, secondo le comuni tecniche di sicurezza, a preservare i lavoratori dalla lesione dell�integrit� psicofisica che pu� derivare come rischio connesso dall�esecuzione dell�attivit� lavorativa�, rischio che i pi� recenti studi in tema di burn-out hanno evidenziato come tipico delle helping professionis (operatori sanitari, operatori di polizia, ecc.).
In questo contesto, oltre alla norma di portata generale sopra citata, vi � una norma specifica che si adatta al caso in esame: l�art. 4 II co de D.Lvo n. 626/94, che impone al datore di lavoro la valutazione del rischio specifico inerente all�attivit� lavorativa che, con riferimento all�attivit� sanitaria, si traduce nella valutazione del rischio specifico da stress psico-fisico nell�esercizio dell�attivit� sanitaria, cui deve seguire, in positivo, un�organizzazione delle risorse umane tale da scongiurare proprio il suddetto rischio. Impostando cos� la questione, � evidente che potr� discendere una responsabilit� colposa del datore di lavoro (in questo caso il Direttore Sanitario) tutte le volte che nell�organizzazione del lavoro non sia stata effettuata la valutazione del rischio specifico (stress lavorativo), ovvero questa sia stata del tutto inidonea, in base alle conoscenze
scientifiche di un dato momento e secondo il criterio della prevedibilit�, a scongiurare l�evento. E� indubbio, poi, che l�indagine dovr� aver riguardo al singolo lavoratore e al rischio
specifico connesso alla particolare attivit� lavorativa cui � addetto (si pensi alla diversa condizione della prestazione dell�attivit� lavorativa in un pronto soccorso rispetto alla attivit� identica svolta in un reparto di degenza, e allo stato di salute individuale (precedenti malattie sintomatiche) del lavoratore.
Ed � in quest�ottica che la legge impone al datore di lavoro di effettuare adeguati controlli periodici sui lavoratori. � solo attraverso i singoli controlli che � possibile acquisire quelle
conoscenze sulla base delle quali il datore di lavoro � in grado evitare il rischio specifico dello stress lavorativo (ad esempio non assegnare turni notturni una persona che ha gi� manifestato e magari curato sindromi depressive) con una diversa organizzazione del personale, secondo il normale criterio del prevedibile ed evitabile.
E� evidente che la problematica deve poi spostarsi sul piano del fatto. Il giudice dovr� infatti accertare in concreto: a) la sussistenza del comportamento omissivo/inadeguato che ha portato ad un�organizzazione del lavoro del singolo lavoratore idonea a generare lo stress lavorativo; b) la sussistenza di una sindrome da stress lavorativo dipendente dalla condizione di lavoro. Indagini sicuramente non facili, rispetto alle quali un ruolo indispensabile assume l�accertamento peritale da parte di esperti psicologi, dal quale il giudice non potr� prescindere. Si tratta di stabilire �la natura, l�entit�, la data dell�insorgenza e/o aggravamento (ai fini della prescrizione del reato) la durata, gli esiti e le cause della malattia sofferta dal lavoratore e se questa sia associabile all�attivit� svolta dal lavoratore come organizzata dal datore di lavoro�. Solo in caso di risposta positiva a tale ultima questione � poi possibile procedere all�individuazione del comportamento doveroso la cui omissione ha determinato l�evento, e cio� una diversa organizzazione delle prestazione lavorativa idonea ad evitarlo.
E qui si apre il capitolo pi� problematico e di difficile risoluzione del problema, con riguardo alla concreta organizzazione delle imprese private: la mancanza o insufficienza di risorse economiche e umane. E� evidente che qui non si pu� richiamare la giurisprudenza che impone al datore di lavoro dell�impresa privata di dotarsi di risorse umane adeguate all�esercizio dell�impresa. Non si vuole, n� si pu� giudicare la gestione amministrativa delle risorse economiche di una azienda sanitaria. Ci� che rileva, nella decisione del giudice, � una organizzazione del personale compatibile con le risorse economiche che un dato soggetto giudico ha in dotazione. La valutazione non potr� che essere effettuata in concreto, caso per caso, tenendo ben presente il criterio di valutazione della colpa. Intanto si potr� contestare il reato colposo nel caso in cui si possa individuare positivamente il comportamento doveroso che avrebbe impedito l�evento secondo le conoscenze scientifiche dell�epoca, tenuto conto, per�, che giammai potr� costituire un�esimente il richiamo alla non conoscenza della patologia nella comunit� scientifica (si pensi, ad esempio, alla problematica della non conoscenza del rischio di insorgenza del mesotelioma pleurico da inalazione di amianto in un dato momento storico, ritenuta irrilevante dalla giurisprudenza giacch� erano gi� comunque conosciuti i rischi per la salute derivanti dall�asbestosi). Cos� come la responsabilit� del datore di lavoro andr� esclusa � anche nel caso di effettiva insorgenza di una malattia del lavoratore � qualora egli abbia adottato tutte le cautele necessarie a tutelare l�integrit� fisica del lavoratore, in modo che l�evento � stress lavorativo � non possa essere ricollegabile a un comportamento colposo del datore di lavoro. Deve, in altri termini, risultare che costui, non appena gli sia stata prospettata l�ipotesi concreta che le mansioni in atto svolte potrebbero concorrere a pregiudicare la salute del lavoratore, abbia destinato il dipendente ad altre mansioni (ad esempio, recenti studi epidemiologici hanno posto in correlazione le malattie cardiovascolari con il lavoro notturno. Ci� non significa di certo che nessuno possa pi� svolgere lavoro notturno, per la necessit� di evitare l�insorgere di una malattia cardiovascolare, ma semplicemente che il lavoratore a rischio accertato di tale tipo di malattia andr� destinato ad altre mansioni). Altro profilo rilevante � quello relativo al nesso di causalit� tra lo stato patologico di stress da lavoro e il comportamento colposo del datore di lavoro. Anche questo deve essere oggetto di quesito peritale, al quale gli esperti nominati dal giudice dovranno rispondere tenuto conto del caso concreto. Non resta che attendere qualche pronuncia dei giudici di merito e di legittimit�. In ogni caso, ci� che pare essere un elemento imprescindibile � da individuarsi nella ricerca della colpa specifica e cio� nell�aver mal organizzato l�attivit� lavorativa del personale. Ci� rende possibile ed auspicabile una efficace opera di prevenzione, consistente in una maggiore attenzione alle condizioni in cui si esegue la prestazione lavorativa. Una presa di coscienza, da parte delle imprese, che avrebbe tra l�altro l�effetto di evitare � o quantomeno di ridurre al minimo � possibili strumentali ricorsi al giudice penale, soprattutto nei momenti di maggiori difficolt� economiche.
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Un trasferimento d'ufficio del lavoratore ad altro reparto pu� costutuire �mobbing� [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:22:34 +0100

Mobbing:: Un trasferimento d'ufficio del lavoratore ad altro reparto pu� costutuire �mobbing�
Suprema Corte di Cassazione - sezione lavoro - sentenza 4 settembre 2007, n. 18580
Un trasferimento d'ufficio del lavoratore ad altro reparto pu� costutuire �mobbing�
E' il lavoratore che deve provare l'atteggiamento persecutorio del datore di lavoro
Redazione - RM - 14/09/2007

Con la sentenza del 4 settembre 2007, n. 18580 la Cassazione - Sezione lavoro - ha stabilito che il datore di lavoro non risponde di mobbing nel caso in cui abbia trasferito, d'ufficio, il lavoratore a un nuovo reparto, cambiandogli le funzioni svolte fino a quel momento.
Il mobbing si configura solo quando il dipendente non sia riuscito a provare che la nuova attivit� abbia comportato una dequalificazione professionale dovuta ad un atteggiamento persecutorio del datore di lavoro.

Fatto e diritto
Un biologo, coordinatore dell'impianto di trattamento delle acque presso un'azienda farmaceutica, � stato spostato dal capo in un laboratorio di microbiologia con l'incarico di responsabile, alle dipendenze di un altro ingegnere.
Il biologo non aveva gradito tale nuovo incarico e per tutta risposta aveva fatto causa all'azienda farmaceutica per demansionamento e mobbing sostenendo il minore rilievo delle nuove mansioni e l'intento persecutorio del datore di lavoro.
Il biologo quindi chiedeva la condanna della societ� al risarcimento dei danni subiti, sia sotto il profilo della dequalificazione che sotto quello della lesione alla salute e alla identit� personale.

Le motivazioni del dipendente
Per il dipendente l'azienda lo avevano trasferito dandogli nuovi compiti perch� aveva fatto insistentemente richiesta �di visionare le autorizzazioni amministrative ed i risultati di talune analisi, al fine di operare con chiarezza a seguito di un controllo effettuato dai Vigili urbani�.
Il Tribunale di Rovereto gli aveva dato ragione e aveva condannato la casa farmaceutica a risarcirgli euro per mobbing e demansionamento.

Le motivazioni ed il ricorso in appello dell'azienda
La societ� convenuta, costituitasi, contestava la ricostruzione dei fatti offerta dal ricorrente e segnalava che questi era stato licenziato per aver prodotto in giudizio documentazione aziendale e corrispondenza riservata.
A questo punto il Tribunale, dopo aver espletato prova testimoniale e consulenza tecnica medico legale sulla persona del ricorrente, dichiarava che il ricorrente era stato oggetto di dequalificazione professionale e mobbing e condannava l'azienda a i danni, oltre interessi legali e rivalutazione dalla data della sentenza al saldo.
L'azienda allora � ricorsa in appello che veniva accolto dalla Corte (di Appello) che aveva ritenuto che il biologo non avesse prodotto prova del demansionamento e quindi della non equivalenza fra le nuove e le vecchie mansioni. Il biologo ricorreva allora in Cassazione.

La decisione della Cassazione
La Cassazione ha condiviso la decisione della Corte d'appello ritenendo che avesse valutato diversamente, rispetto al primo giudice, la attendibilit� dei testi e la documentazione prodotta in giudizio, ritenendo cio� pi� attendibile la versione fornita dal datore di lavoro.
Ricostruita quindi la vicenda, la Cassazione ha concluso che il biologo non aveva provato la non equivalenza delle mansioni assegnategli rispetto a quelle precedenti.
Per la Cassazione peraltro le mansioni erano, invece, equivalenti, anche se l'allontanamento dall'impianto di trattamento acque, in concomitanza con il clima di tensione venutosi a creare con l'azienda, era stato erroneamente percepito dal lavoratore come fatto persecutorio e riduttivo della sua professionalit�.

Secondo la Cassazione � a carico del lavoratore, che assume la non equivalenza delle mansioni affidategli con quelle da ultimo svolte, provare la non equivalenza e la correlata dequalificazione.
La Cassazione - Sezione lavoro - ha stabilito quindi che il datore di lavoro non risponde di mobbing nel caso in cui abbia trasferito, d'ufficio, il lavoratore a un nuovo reparto, cambiandogli le funzioni svolte fino a quel momento in quanto anche nel caso del mobbing � sempre il lavoratore che deve provare semmai un atteggiamento persecutorio del datore di lavoro.

Cassazione - Sezione lavoro - sentenza 4 settembre 2007, n. 18580
Presidente Ravagnani - Relatore Cementano - Pm Destro - conforme - Ricorrente Dal Bosco - Controricorrente Sandoz Industrial Products Spa (gi� Biochemie Spa)
Svolgimento del processo
Con ricorso al Tribunale di Rovereto, depositato il 2 marzo 2001, Livio Dal Bosco, premesso di essere laureato in biologia e di essere dipendente della Biochemie s.p.a. dal 10.4.1991, dapprima come impiegato e poi come quadro, quale coordinatore di tutte le attivit� connesse all'impianto di trattamento acque, lamentava di essere stato demansionato ed oggetto di mobbing, avendo ricevuto in data 14.12.1998 l'incarico di responsabile del laboratorio 1 microbiologia, alle dirette dipendenze dell'ing. Cadez.
Assumeva che la destinazione alla nuova funzione era stato determinato dalle sue richieste, rimaste senza esito, di visionare le autorizzazioni amministrative ed i risultati di talune analisi, al fine di operare con chiarezza e trasparenza a seguito di un controllo effettuato dai vigili urbani di Rovereto nell'agosto del 1998.

Sostenendo il minore rilievo delle nuove mansioni e l'intento persecutorio del datore di lavoro, chiedeva la condanna della societ� al risarcimento dei danni subiti, sia sotto il profilo della dequalificazione che sotto quello della lesione alla salute e alla identit� personale.
La societ� convenuta, costituitasi, contestava la ricostruzione dei fatti offerta dal ricorrente e segnalava che in data 4 maggio 2001 questi era stato licenziato per aver prodotto in giudizio documentazione aziendale e corrispondenza riservata.
Espletate prova testimoniale e consulenza tecnica medico legale sulla persona del ricorrente, con sentenza del 23 gennaio 2003 il Tribunale dichiarava che il ricorrente era stato oggetto di dequalificazione professionale e mobbing dal 15.12.1998 alla data del licenziamento; condannava la Biochemie a pagare a titolo di danni la complessiva somma di � 31.321,120, oltre interessi legali e rivalutazione dalla data della sentenza al saldo.

L'appello della Sandoz Industrial Products s.p.a., gi� Biochemie s.p.a., veniva accolto dalla Corte di Appello di Trento con sentenza dell'1/27 luglio 2004.
I giudici di secondo grado, ritenuta preferibile la ricostruzione della vicenda come risultante dalle deposizioni rese dai testi addotti dalla societ�, osservavano che il dott. Dal Bosco non aveva fornito la prova della non equivalenza fra le nuove e le vecchie mansioni e, quindi, del dedotto demansionamento.
Rigettavano pertanto la domanda del lavoratore, compensando le spese dei due gradi di giudizio, ad eccezione di quelle relative alla consulenza tecnica, che ponevano a carico dell'appellato.
Per la cassazione di tale decisione ricorre, formulando due motivi di censura, Livio Dal Bosco.
La Sandoz Industrial Products s.p.a. resiste con controricorso.
Motivi della decisione

1. Con il primo motivo, denunciando violazione dell'art. 2103 c.c., la difesa del ricorrente lamenta che i giudici di appello hanno erroneamente posto a carico del lavoratore l'onere della prova della mancanza di equivalenza delle mansioni e del conseguente demansionamento, posto che � il datore di lavoro, titolare dello jus variandi, che deve provare la sussistenza delle esigenze aziendali che lo giustificano.

2. Con il secondo motivo, denunciando vizi di motivazione su punti decisivi, la difesa Dal Bosco critica la sentenza:

a) per non aver considerato che n� nella lettera indirizzata al ricorrente n� nella e-mail interna, entrambe del 14.12.1998, e neppure nellejob descriptions successive, si fa riferimento alla necessit� di spostare il dr. Dal Negro al laboratorio microbiologico in vista delle preannunciate dimissioni del dirigente di questo, dr. Cadez;

b) perch� non si � tenuto conto del giudizio espresso dall'ordine nazionale dei biologi, in termini di �obiettiva riduzione delle funzioni proprie� e di �diminuzione della capacit� e competenza del biologo�;

c) per non aver valutato la insanabile contraddizione fra i documenti 25 e 27 di parte aziendale, atteso che con il primo il dr. Casareto, a fronte delle proteste sollevate dal Dal Bosco circa il suo sottoutilizzo nella nuova destinazione, riconosceva il fondamento della lamentela imputandola alla �provvisoriet� dettata da situazioni contingenti�, mentre con il secondo (lettera 7.9.1999) si contesta al Dal Bosco la responsabilit� di questi inconvenienti per un atteggiamento non collaborativo;

d) per non aver considerato la motivazione della richiesta del Pm presso il Tribunale di Rovereto di archiviazione della posizione penale aperta nei confronti dei responsabili di Biochemie per i reati di inquinamento, trattandosi di richiesta fondata sulla prescrizione per essersi i fatti verificati in epoca coperta, appunto, da prescrizione.

3. Il ricorso non � fondato.
La Corte di Trento ha valutato diversamente, rispetto al primo giudice, la attendibilit� dei testi e la documentazione prodotta in giudizio, ritenendo pi� attendibile la versione fornita dal datore di lavoro.
E, ricostruita la vicenda, ha conclusivamente osservato che il dr. Dal Bosco non aveva provato la non equivalenza delle mansioni assegnate nel dicembre 1998 rispetto a quelle precedenti; che le mansioni erano, invece, equivalenti, anche se l'allontanamento dall'impianto di trattamento acque, in concomitanza con il clima di tensione venutosi a creare con l'azienda, era stato erroneamente percepito dal lavoratore come fatto persecutorio e riduttivo della sua professionalit�, tanto da fargli assumere un atteggiamento di mancanza di collaborazione e adattamento al nuovo ruolo (con conseguente necessit� di affidare la responsabilit� di quel settore ad altra persona, individuata nel dr. Casareto: pag. 26 della sentenza).

Non sussiste in tale affermazione la dedotta violazione dell'art. 2103 c.c., atteso che tale disposizione, come ammette la stessa difesa del ricorrente, attribuisce al datore di lavoro il diritto e il dovere di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali � stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
Incombe sul lavoratore, che assume la non equivalenza delle mansioni affidategli con quelle da ultimo svolte, provare la non equivalenza e la correlata dequalificazione (Cass., 9 giugno 1997 n. 5162).
Ad ogni modo, come sopra rilevato, la Corte territoriale ha ritenuto che le mansioni attribuite presso il laboratorio di microbiologia, nella prospettiva della cessazione del rapporto di lavoro del dott. Cadez, fossero adeguate alla professionalit� del lavoratore, tenendo conto della sua formazione tecnica e della precedente esperienza in materia di fermentazione.

In ordine al secondo motivo va osservato che gli elementi che si assumono non valutati o insufficientemente valutati dai giudici di appello o non appaiono decisivi (come il parere dell'ordine nazionale dei biologi) o si risolvono nel diverso apprezzamento di documenti (come la circostanza, peraltro anch'essa non decisiva, che non fossero state prospettate al ricorrente le future dimissioni annunciate dal dr. Cadez) o muovono da una diversa interpretazione dei fatti (come la dedotta contraddizione fra i documenti 25 e 27 e la mancata considerazione delle motivazioni poste a base della richiesta di archiviazione del procedimento aperto a carico dei responsabili Biochemie per reati ambientali).
Per tutto quanto esposto il ricorso va rigettato. Il diverso esito dei due gradi di giudizio consiglia la compensazione anche delle spese di questo giudizio di legittimit�.

PQM
La Corte rigetta il ricorso e compensa le spese.

Redazione - RM

http://www.newsfood.com/Articolo/Lavoro/News.asp?UN=2950

Mobbing: non � penalmente sanzionabile Cassazione penale, sez. V, sentenza 29 agosto 2007, n. 33624 [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 19:21:12 +0100

Mobbing:: Mobbing: non � penalmente sanzionabile Cassazione penale, sez. V, sentenza 29 agosto 2007, n. 33624
Cassazione penale, sez. V, sentenza 29 agosto 2007, n. 33624
Mobbing: non � penalmente sanzionabile
Necessit� di individuazione degli atti lesivi

Nella sentenza 29 agosto 2007, n. 33624 la sez. V della Cassazione penale ha fatto rilevare che non esiste nel codice penale una espressa norma che penalmente sanzioni il mobbing ed a ricercare nello stesso la figura di reato il pi� vicina allo stesso dobbiamo riferirci a quella dei maltrattamenti commessa da persona dotata di autorit� per l'esercizio di una professione.

Fatto e diritto
Trattasi di in contenzioso amministrativo sfociato poi in penale. Protagonista una insegnante di sostegno presso un Istituto d'arte che aveva accusato il preside della scuola per lesioni personali volontarie gravi per condotta di mobbing.
Il giudice ha ritenuto sostanzialmente 'insostenibile' la tesi della ricorrente di ricondurre alla nozione di lesione della mera alterazione del tono dell'umore per la difficolt� di individuare un atto a cui collegare eziologicamente la malattia.
Sostiene infatti che con la nozione (delineatasi nella esperienza giudiziale gius/lavoristica) di mobbing si individua la fattispecie relativa ad una condotta che si protragga nel tempo con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all'emarginazione del lavoratore, onde configurare una vera e propria condotta persecutoria posta in essere dal preposto sul luogo di lavoro.
La difficolt� di inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al codice penale questa tipicizzazione, deriva - nel caso di specie - dalla erronea contestazione del reato da parte del P.M.

La decisione della Cassazione penale
L'atto di incolpazione non � stato idoneo a descrivere i tratti dell'azione censurata. La condotta di mobbing suppone non tanto un singolo atto lesivo, ma una mirata reiterazione di una pluralit� di atteggiamenti, anche se non singolarmente connotati da rilevanza penale, convergenti sia nell'esprimere l'ostilit� del soggetto attivo verso la vittima sia nell'efficace capacit� di mortificare ed isolare il dipendente nell'ambiente di lavoro.
Pertanto la prova della relativa responsabilit� 'deve essere verificata, procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi... che pu� essere dimostrata per la sistematicit� e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa...'.
Secondo la stessa Cassazione penale la figura di reato maggiormente prossima ai connotati caratterizzanti il cd. mobbing � quella descritta dall'art. 572 c. p., commessa da persona dotata di autorit� per l'esercizio di una professione e nei ricorsi presentati e dal giudice nella decisione impugnata, non � dato vedere - nella contestazione formulata dalla pubblica accusa quale azione possa ritenersi illecita e causativa della malattia.
Per la Cassazione penale non � risultata, pertanto, illogica l'osservazione del giudice che lamenta la mancata individuazione degli atti lesivi, ciascuno dei quali difficilmente in grado di rapportarsi alla patologia evidenziata (malattia, a sua volta, non connotata da esiti allocabili cronologicamente - con sicurezza - quanto al suo insorgere, cos� da evidenziare l'autore del fatto illecito e le circostanze modali dell'azione lesiva).

Sentenza Cassazione penale, sez. V, 29 agosto 2007, n. 33624
SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE
SEZIONE V PENALE
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
Quinta Sezione penale
Sentenza sul ricorso presentato dalla Parte Civile I.C. e dal Pubblico Ministero di Santa Maria Capua Vetere avverso la sentenza di non luogo a procedere resa dal Giudice dell'Udienza preliminare presso il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere in data 3.11.2006 nei confronti di G.D.N. nato il ...omissis... Sentita la Relazione svolta dal Cons. Gian Giacomo Sandrelli sentita la Requisitoria del Procuratore Generale nella persona del Cons. Giuseppe Febbraro che ha concluso per il rigetto dei ricorsi.

IN FATTO
Ricorrono avverso la sentenza di non luogo a procedere resa dal GUP presso il Tribunale di S. Maria Capua Vetere nel proc. a carico di G.D.N. sia il PM. sia la Parte Civile I.C., lamentando entrambi sia la erronea applicazione della legge penale sia la carenza di motivazione. La vicenda attiene ad una annosa querelle tra la prof. I.C., insegnante di sostegno presso l'Istituto d'arte di S.L., ed il preside della scuola, G.D.N., sfociata in contenzioso amministrativo e, di poi, penale. L'accusa dedotta nell'attualeprocedimento � di lesioni personali volontarie gravi in ragione dell'indebolimento permanente dell'organo della funzione psichica, in sostanza un comportamento riconducibile, come si esprimono le parti, nella condotta di mobbing. Il giudice ha reso sentenza liberatoria sostanzialmente ritenendo 'insostenibile' la tesi (espressa da CT.) della riconducibilit� alla nozione di lesione della mera alterazione del tono dell'umore attesa la natura transeunte ed assai comune e la difficolt� di individuare un atto a cui collegare eziologicamente la malattia.

IN DIRITTO
1) Sia le parti private sia il giudicante invocano, per l'attuale vicenda, la condotta di mobbing.
Con la nozione (delineatasi nella esperienza giudiziale gius/lavoristica) di mobbing si individua la fattispecie relativa ad una condotta che si protragga nel tempo con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all'emarginazione del lavoratore, onde configurare una vera e propria condotta persecutoria posta in essere dal preposto sul luogo di lavoro. La difficolt� di inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al codice penale questa tipicizzazione, deriva - nel caso di specie - dalla erronea contestazione del reato da parte del P.M. Infatti, l'atto di incolpazione � assolutamente incapace di descrivere i tratti dell'azione censurata. La condotta di mobbing suppone non tanto un singolo atto lesivo, ma una mirata reiterazione di una pluralit� di atteggiamenti, anche se non singolarmente connotati da rilevanza penale, convergenti sia nell'esprimere l'ostilit� del soggetto attivo verso la vittima sia nell'efficace capacit� di mortificare ed isolare il dipendente nell'ambiente di lavoro. Pertanto la prova della relativa responsabilit� 'deve essere verificata, procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi... che pu� essere dimostrata per la sistematicit� e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa...' (cfr. Cass. civ., Sez. L, 6.2006, Meneghello/Unicredit Spa, CED Cass. 587359).
2) E' approdo giurisprudenziale di questa Corte che la figura di reato maggiormente prossima ai connotati caratterizzanti il cd. mobbing � quella descritta dall'art. 572 c. p., commessa da persona dotata di autorit� per l'esercizio di una professione: si richiama, in tal senso, per una situazione di fatto giuridicamente paragonabile - in linea astratta - alla presente Cass., sez. VI, 22.1.2001, Erba, CED Cass. 218201. Ove si accolga siffatta lettura, risulta evidente che, soltanto per l'ipotesi dell'aggravante specifica della citata disposizione, si richieda la individuazione della conseguenza patologica riconducibile agli atti illeciti.
3) Se questa � la premessa di diritto (richiamata dalle parti processuali nei loro ricorsi e dal giudice nella decisione impugnata), non � dato vedere - nella contestazione formulata dalla pubblica accusa verso il D.N. - quale azione possa ritenersi illecita e causativa della malattia della C. Non risulta - pertanto - illogica l'osservazione del giudice che lamenta la mancata individuazione degli atti lesivi, ciascuno dei quali difficilmente in grado di rapportarsi alla patologia evidenziata (malattia, a sua volta, non connotata da esiti allocabili cronologicamente - con sicurezza - quanto al suo insorgere, cos� da evidenziare l'autore del fatto illecito e le circostanze modali dell'azione lesiva). D'altra parte, in carenza financo di una prospettazione espressamente continuativa (la condotta �, tuttavia, contestata 'sino all'aprile 2003' senza richiamo all'art. 81 cpv. c.p.), � ben ardua la ravvisabilit� del rapporto di cui all'art. 40 c. p. di una singola ingiuria o di una sola propalazione diffamatoria o intimidativa (i cui contorni restano oscuri, non essendo assolutamente specificati nell'addebito di accusa). Gli stessi atti di impugnazione richiamano la pluralit� di gesti ostili, senza che - peraltro - degli stessi vi sia indicazione (se non indebitamente generica) nella formale incolpazione. Non �, conseguentemente data la ravvisabilit� dei parametri di frequenza e di durata nel tempo delle azioni ostili poste in essere dal soggetto attivo delle lesioni personali, onde valutare il loro complessivo carattere persecutorio e discriminatorio.
4) Trascurando quanto attiene alla gi� resa valutazione della prova, incompatibile con il giudizio di legittimit�, le censure addotte sono infondate poich� pretendono dal GIP di considerare una 'reiterazione' di condotte, non compiutamente contestata; inoltre riferita ad azioni in s� prive di potenzialit� direttamente lesiva dell'integrit� della vittima (come ingiurie, diffamazioni, ecc.), o prive di riscontri di esiti obiettivamente dimostrabili. Per questa ragione, non si rileva n� carenza n� illogicit� della motivazione, attesa la radicale insufficienza della contestazione a contenere possibili sviluppi dibattimentali dell'accusa (ben avendo potuto, gi� in sede di udienza preliminare, il PM. procedere a pi� confacente contestazione) ed a sviluppare un possibile compendio probatorio ex art. 422 c.p.p., onere che grava principalmente sull'organo di accusa. I ricorsi vengono rigettati: da tanto consegue la condanna della parte civile al pagamento delle spese del procedimento.

P.Q.M.
Rigetta i ricorsi e condanna la parte Civile al pagamento delle spese del procedimento.

Redazione - RM

http://www.newsfood.com/Articolo/Lavoro/News.asp?UN=2931

Lo stalking entra nel codice penale [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 18:56:13 +0100

Mobbing:: Lo stalking entra nel codice penale
La reclusione va da 6 mesi a 4 anni
Lo stalking entra nel codice penale
Punite le persecuzioni e le discriminazioni per religione, orientamento sessuale, etnia, genere e razza

Nella seduta del 14 novembre la Commissione Giustizia della Camera ha approvato il testo unificato che punisce lo stalking, ovvero gli atti persecutori e l�omofobia.

Il reato prevede la reclusione da 6 mesi a 4 anni �chiunque reiteratamente, con qualunque mezzo, minaccia o molesta taluno in modo tale da infliggergli un grave disagio psichico ovvero da determinare un giustificato timore per la sicurezza personale propria o di una persona vicina o comunque da pregiudicare in maniera rilevante il suo modo di vivere�.
La durata della pena, inoltre, aumenta di due terzi se il reato reiterato e della met� se esso viene commesso contro un minore.
In merito alle procedure, il testo prevede che la vittima dello stalking possa presentare all'autorit� competente richiesta di diffida e se, nonostante essa, �l'indagato commette nuovi atti persecutori espressamente denunciati all'autorit�, il reato � perseguibile d'ufficio e la pena detentiva prevista dal primo comma dell'articolo 612-bis del codice penale � aumentata fino a sei anni�.
Il testo, infine, precisa che rientrano nello stalking gli atti persecutori, la discriminazione, l�odio e la violenza mossi da motivi razziali, etnici, nazionali, religiosi, dall'orientamento sessuale o dall'identit� di genere della vittima.

CAMERA DEI DEPITATI, COMMISSIONE GIUSTIZIA, 14 NOVEMBRE 2007
TESTO UNIFICATO
MISURE CONTRO GLI ATTI PERSECUTORI E LA DISCRIMINAZIONE FONDATA
SULL'ORIENTAMENTO SESSUALE O SULL'IDENTIT� DI GENERE
Art. 1.
(Modifiche al codice penale).
1. Dopo l'articolo 612 del codice penale sono inseriti i seguenti:
�Art. 612-bis. - (Atti persecutori). - Salvo che il fatto costituisca pi� grave reato, chiunque
reiteratamente, con qualunque mezzo, minaccia o molesta taluno in modo tale da infliggergli
un grave disagio psichico ovvero da determinare un giustificato timore per la sicurezza
personale propria o di una persona vicina o comunque da pregiudicare in maniera rilevante il
suo modo di vivere, � punito, a querela della persona offesa, con la reclusione da sei mesi a
quattro anni.
La pena � aumentata fino a due terzi se il fatto � commesso da persona gi� condannata per il
delitto di cui al primo comma.
La pena � aumentata fino alla met� e si procede d'ufficio se il fatto � commesso nei confronti
di un minore ovvero se ricorre una delle condizioni previste dall'articolo 339.
Si procede altres� d'ufficio se il fatto � commesso con minacce gravi ovvero nei casi in cui il
fatto � connesso con altro delitto per il quale � prevista la procedibilit� d'ufficio.
Art. 612-ter. - (Diffida). - La persona che si ritiene offesa da condotta che pu� presentare gli
elementi del reato di cui all'articolo 612-bis pu� presentare all'autorit� competente richiesta di
diffida all'autore della stessa.
Quando sussistono specifici elementi che fanno ritenere fondato il pericolo di reiterazione del
reato di cui all'articolo 612-bis, l'autorit� di pubblica sicurezza, su autorizzazione del pubblico
ministero che procede, diffida formalmente l'indagato dal compiere ulteriori atti persecutori.
La diffida � notificata all'indagato con le forme di cui agli articoli da 148 a 171 del codice di
procedura penale.
Se nonostante la diffida formale l'indagato commette nuovi atti persecutori espressamente
denunciati all'autorit�, il reato � perseguibile d'ufficio e la pena detentiva prevista dal primo
comma dell'articolo 612-bis � aumentata fino a sei anni.�.
2. All'articolo 577 del codice penale, primo comma, dopo il numero 4), � aggiunto il seguente:
�5) a seguito degli atti persecutori di cui all'articolo 612-bis�.
3. All'articolo 609-ter del codice penale, dopo il secondo comma, � aggiunto il seguente: �La
pena � della reclusione da quattro a quattordici anni se il fatto � commesso in seguito ad atti
persecutori di cui all'articolo 612-bis�.
Art. 2.
(Modifiche al codice di procedura penale).
1. All'articolo 266, comma 1, lettera f), dopo la parola: �minaccia,� sono inserite le seguenti:
�atti persecutori,�.
2. All'articolo 392, il comma 1-bis, la parole 609-bis � aggiunta la seguente: �612-bis�.
3. Al comma 5-bis dell'articolo 398 dopo la parola: �609-octies� � aggiunta la seguente: �612-
bis�.
4. Al comma 4-ter dell'articolo 498 dopo la parola: �609-octies� � aggiunta la seguente: �612-
bis�.
5. Dopo l'articolo 282-bis � inserito il seguente: �Art. 282-ter. - (Divieto di avvicinamento ai
luoghi frequentati dalla persona offesa). - 1. Con il provvedimento che dispone il divieto di
avvicinamento il giudice prescrive all'imputato di non avvicinarsi a luoghi determinati
abitualmente frequentati dalla persona offesa.
2. Qualora sussistano ulteriori esigenze di tutela, il giudice pu� prescrivere all'imputato di non
avvicinarsi a luoghi determinati abitualmente frequentati da prossimi congiunti della persona
offesa o da persone con questa conviventi.
3. Quando la frequentazione dei luoghi di cui ai commi 1 e 2 sia necessaria per motivi di
lavoro, il giudice prescrive le relative modalit� e pu� imporre limitazioni.
4. I provvedimenti di cui al presente articolo sono comunicati all'autorit� di pubblica sicurezza
competente, ai fini dell'eventuale adozione dei provvedimenti in materia di armi e munizioni, e
ai servizi socio-assistenziali del territorio�.
Art. 3.
(Modifiche alla legge 13 ottobre 1975, n. 654 ed al decreto-legge 26 aprile 1993, n. 122,
convertito, con modificazioni, dalla legge 25 giugno 1993, n. 205).
1. All'articolo 3 della legge 13 ottobre 1975, n. 654, e successive modificazioni, sono apportate
le seguenti modificazioni:
a) al comma 1, lettera a), le parole: �o religiosi� sono sostituite dalle seguenti: �, religiosi o
fondati sull'orientamento sessuale o sull'identit� di genere�;
b) al comma 1, lettera b), le parole: �o religiosi� sono sostituite dalle seguenti: �, religiosi o
fondati sull'orientamento sessuale o sull'identit� di genere�;
c) al comma 3, le parole: �o religiosi� sono sostituite dalle seguenti: �, religiosi o fondati
sull'orientamento sessuale o sull'identit� di genere�.
2. La rubrica dell'articolo 1 del decreto-legge 26 aprile 1993, n. 122, convertito, con
modificazioni, dalla legge 25 giugno 1993, n. 205, � sostituita dalla seguente:
�Discriminazione, odio o violenza per motivi razziali, etnici, nazionali, religiosi o fondati
sull'orientamento sessuale o sull'identit� di genere�.
3. All'articolo 3, comma 1, del decreto-legge 26 aprile 1993, n. 122, convertito, con
modificazioni, dalla legge 25 giugno 1993, n. 205, le parole: �o religioso� sono sostituite dalle
seguenti: �, religioso o motivato dall'orientamento sessuale o dall'identit� di genere�.
4. All'articolo 6, comma 1, del decreto-legge 26 aprile 1993, n. 122, convertito, con
modificazioni, dalla legge 25 giugno 1993, n. 205, dopo le parole: �comma 1,� sono inserite le
seguenti: �ad eccezione di quelli previsti dall'articolo 609-bis del codice penale,�.

MOBBING: TUTELA IN SEDE PENALE [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 18:55:08 +0100

Mobbing:: MOBBING: TUTELA IN SEDE PENALE
MOBBING: TUTELA IN SEDE PENALE

Come abbiamo gi� detto, nel nostro ordinamento non vi sono norme penali che sanzionano atteggiamenti di vessazione morale o di dequalificazione professionale in quanto tali. Proprio le difficolt� che l�interprete incontra nell�individuare, nell�attuale normativa, un�efficace tutela penale a favore della vittima di mobbing, hanno determinato il proliferare di nuove proposte anche in sede legislativa. Pur nella consapevolezza della difficolt� di stabilire con precisione le fattispecie concrete degli atti e dei comportamenti attraverso i quali si verificherebbero la violenza e la persecuzione psicologica ai danni dei lavoratori; � evidente che il mobbing in quanto tale, pu� e deve avere autonoma rilevanza penale e trovare sanzione nell�ambito di una normativa non limitata al risarcimento del danno davanti al giudica del lavoro.Nella vigenza delle norme attuali, sono le singole figure di reato ad essere sussunte dall�interprete, allorch� si determina l�insorgere di un procedimento per tali figure delittuose, nell�ambito del fenomeno mobbing.A parte i casi di ingiuria (offesa all�onore e al decoro) o di diffamazione (offesa della reputazione resa pubblica) previsti dal codice penale e sanzionati come delitti contro l�onore, l�individuazione delle ipotesi di reato a carico del soggetto che pone in essere attivit� inquadrabili nel fenomeno del mobbing, si basa attualmente sugli effetti che tali azioni hanno sull�individuo che le subisce. Questo determina il fatto che la perseguibilit� degli stessi (dagli abusi sessuali ai ricatti lavorativi qualificabili come vere e proprie estorsioni) passa solo attraverso l�attuale paradigma normativo delle specifiche figure di reati, prescindendosi dal contesto lavorativo nel quale tali episodi si verifichino.
In base all�attuale normativa, fino a che non si dimostri in modo inequivocabile che il lavoratore mobbizzato si sia ammalato di mobbing, la tutela in ambito penalistico -nell�ambito del delitto di lesioni- non ha concreta praticabilit�.
Ove fosse stabilito che � stata danneggiata la sua salute fisica o psichica o entrambe, il primo passo da compiere � accertare se la lesione sia stata causata effettivamente dal mobbing, se cio�, esiste un nesso di casualit� tra i comportamenti posti in essere nell�ambiente di lavoro e gli effetti subiti.
E� poi indispensabile accertare se la volont� del soggetto agente (il datore di lavoro o il collega) sia frutto di un dolo (si basa sulla coscienza e volont� della condotta e dell�evento offensivo)o di una colpa (si basa sulla coscienza e volont� della condotta ma non dell�evento, che si realizza invece per negligenza, imprudenza, imperizia o violazione di leggi, regolamenti, ordini o discipline specifiche). Tale verifica si fonder� innanzitutto sulla condotta del soggetto, ma anche sulle circostanze del fatto che hanno concorso all�azione criminosa, oltre che su altri elementi, quali le motivazioni dichiarate dal lavoratore stesso.
Il risultato di queste verifiche potr� essere per esempio: l�eventuale connessione tra l�evento lesivo ed una attivit� di contrasto del lavoratore legata alla necessit� dell�organizzazione aziendale (che venga ritenuta valida e legittima), per cui potr� emergere eventualmente un delitto colposo; oppure la rilevazione di un comportamento (dalle finalit� preordinate e precise), ingiustificabile e non collegabile a valide scelte di organizzazione aziendale, tali per cui emerger� un reato doloso che, in quanto tale, sar� sanzionato pi� gravemente.Questi sono alcuni esempi, anche se dobbbiamo sempre tenere presente la specificit� di ogni singolo caso. La vera difficolt�, tuttavia, di tale percorso di tutela del lavoratore � quella di riuscire a provare l�esistenza di una connessione tra molestia morale e l�insorgere di una malattia fisica o psichica. E� quindi necessario definire il rapporto causale tra malattia contratta sul lavoro e la sua origine.
La Medicina Legale definisce il rapporto causale, tra un evento patologico determinatosi e una causa in relazione con esso, unica ed efficiente, capace di produrre quel fenomeno patologico. Analizzando quindi i due elementi di questo ipotetico rapporto causale, cos� come richiesto dalla normativa attuale e dalle proposte di legge presentate alle Camere, si evince che essi sono fattori variabili, infatti:1. i comportamenti del datore di lavoro che si connotano per il contenuto vessatorio e per le finalit� persecutorie possono variare da maltrattamenti verbali, alla svalutazione dei risultati ottenuti, ad impropri aumenti di carichi dai lavoro o ad esclusione da incarichi con la finalit� di ottenere l�isolamento del lavoratore sgradito;2. le conseguenze dell�azione mobbizzante presentano altres� connotazioni e stadi variabili, dall�assenza di sintomi a disagi psichici, fino alla vera e propria malattia depressiva.Il rapporto causale pertanto, cos� come lo intende la legge attuale �, in caso di mobbing, moto difficilmente dimostrabile.
Anzitutto perch� la malattia psichica, seppur verificatasi, � per sua stessa definizione plurietiologica e riflette senza dubbio condizioni ambientali pluriconcorsuali.
Il fenomeno del mobbing dovrebbe allora essere perseguito "in s�", quale reato di pericolo a produrre l�evento, cio�, come reato di pura condotta, e non tanto per gli effetti prodotti. Il legislatore dovrebbe mirare a punire il comportamento lesivo sul luogo di lavoro al di l� del fatto che l�effetto dannoso si sia realmente prodotto.

fonte: www.sindacatonazionale.com

MOBBING: TUTELA IN SEDE CIVILE [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 18:54:07 +0100

Mobbing:: MOBBING: TUTELA IN SEDE CIVILE
In sede civile il mobbing � stato, di recente, oggetto di una serie di interessanti pronunce della Corte di Cassazione dalla portata assai innovativa. Tali sentenze sono state pronunciate nell�ambito di procedure del lavoro e nell�ambito della tutela apprestata dallo Statuto dei Lavoratori.
Quasi nessuna di queste sentenze ha denominato mobbing il comportamento dei datori di lavoro.
Ci� da un lato dimostra che anche senza una particolare codificazione del fenomeno una tutela � gi� apprestata, dall�altro che una codificazione normativa del mobbing (in quanto categoria fenomenica e socio-giuridica) � forse meno importante di una pi� chiara presa di coscienza sociale del fenomeno; onde meglio inquadrare come contrari al lavoratore una serie di comportamenti sistematici che hanno comunque conseguenze, se non finalit�, vessatorie e lesive della sua integrit� psico-fisica e della sua dignit�.

� corte di cassazione sent. n.475 del 1999 ha statuito che: un comportamento, anche astrattamente lecito, del datore di lavoro diventa illegale, e quindi risarcibile, ove nasconda un intento persecutorio.

� corte di cassazione sent. n.8267/97 ha statuito che il datore di lavoro � responsabile ex art. 2087 c.c. ove i lavoratori subiscano una compromissione della salute a causa di un eccessivo impegno sul lavoro, nella misura in cui la ricerca di maggiori livelli di competitivit� produttiva non pu� compromettere l�integrit� psico-fisica dei lavoratori. Di conseguenza il datore di lavoro ha il dovere di adottare un organico di personale adeguato al volume produttivo della sua azienda.

� corte di cassazione sent. n.1307/00 ha statuito che rientrano nella responsabilit� contrattuale del datore di lavoro, per cd. danno biologico, tutte le lesioni arrecate all�integrit� psico-fisica dei lavoratori da un eccessivo e continuativo carico di lavoro straordinario; si pensi, ad esempio, al lavoro riconducibile ad una deliberata mancata integrazione dell�organico necessario da parte dell�imprenditore.

� corte di cassazione sent. n.3147/99 ha stabilito che il lavoratore che abbia subito un licenziamento ingiusto, per esempio con accuse false sul suo comportamento, ha diritto non solo alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma anche ad un risarcimento per il danno arrecato alla sua reputazione.

� corte di cassazione sent. n.5491/02-05-00 ha anzitutto ribadito che, ove si controverta i materia di danno biologico, la norma di riferimento deve essere l�art. 2087 c.c. e non l�art. 2043 (che obbliga l�autore di un fatto ingiusto al risarcimento del danno); confermando cos�, in sostanza, che � la societ� datrice di lavoro a doversi discolpare e non invece il lavoratore a provare l�esistenza del fatto.
D�altra parte la Corte ha ribadito che � comunque il dipendente ad avere l�onere di provare l�esistenza di un nesso causale tra il comportamento del datore e l�insorgere di un pregiudizio alla sua salute.

FONTE: www.sindacatonazionale.com

Rapporto di lavoro - mobbing - definizione - danno esistenziale - presupposti - valutazione equitati [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 18:53:11 +0100

Mobbing:: Rapporto di lavoro - mobbing - definizione - danno esistenziale - presupposti - valutazione equitati
Rapporto di lavoro - mobbing - definizione - danno esistenziale - presupposti - valutazione equitativa - criteri.

L�individuazione in concreto dei comportamenti che integrano il mobbing, in quanto volti a respingere dal contesto lavorativo il soggetto mobbizzato (il quale pu� riportare anche conseguenze negative di ordine fisico), deve essere compiuta in base ai risultati della psicologia del lavoro internazionale e nazionale. Questo fenomeno pu� causare un danno esistenziale o danno alla vita di relazione, di natura sia contrattuale che extracontrattuale, ogniqualvolta l�aggressione alla sfera della dignit� del lavoratore non possa ricevere una diversa qualificazione risarcitoria: in tal caso, il danno potr� essere liquidato in via equitativa, ex artt. 1226 e 2056 c.c., in base ai parametri del tempo e della retribuzione.

FONTE: www.sindacatonazionale.com

MOBBING: LA LEGISLAZIONE IN VIGORE IN ITALIA [da ADMIN]

Sat, 5 Dec 2009 18:52:16 +0100

Mobbing:: MOBBING: LA LEGISLAZIONE IN VIGORE IN ITALIA
� costituzione (art.32): la salute � un diritto dell�individuo e della collettivit�. (art.40) l�iniziativa economica privata � libera, non pu� svolgersi in contrasto con l�utilit� sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libert�, alla dignit� umana.

� Codice Civile (art. 2087): sulla tutela delle condizioni di lavoro. Richiama l�imprenditore "...ad adottare nell�esercizio dell�impresa le misure che, secondo la particolarit� del lavoro, l�esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l�integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro". Come a dire che il legislatore, gi� all�inizio degli anni 40, riconosceva la complessit� dell�uomo, fatto di struttura organica (integrit� fisica), ma anche di emozione, pensiero, sentimento (personalit� morale) che l�imprenditore � tenuto ugualmente a tutelare.

� Codice Penale: prevede sanzioni specifiche in caso di omissione dolosa (art.437) e colposa (art.451) di cautele contro gli infortuni sul lavoro. Inoltre denuncia per "lesioni personali", punisce con la reclusione da tre mesi a tre anni "chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una malattia nel corpo o nella mente" (art.582) e punisce con l�arresto fino a sei mesi di reclusione "chiunque reca molestie o disturbo a qualcuno" (art. 660). violenza sessuale (609bis) Siccome il mobbing pu� causare malattie professionali e quindi costituire reato, pu� essere punito dall�art.590 secondo il delitto di lesione personale colposa.

� Statuto dei Lavoratori, Legge 300/1970:
art.9 tutela della salute e dell�integrit� fisica.
art.13 al dipendente non possono essere date mansioni di livello professionale inferiore a quello d�inquadramento.
art.15 atti discriminatori per motivi politici o religiosi
art.18 reintegrazione nel posto di lavoro in caso di ingiusto licenziamento

� D.Lgs 626/94: riguardante il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro. Definisce che il datore di lavoro (art. 4 comma 5 lett. c), nell�affidare i compiti ai lavoratori, deve tenere conto delle capacit� e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza.