Autore: Redazione
29/08/2016
Se il dipendente chiede il permesso dal lavoro e si assenta dal suo posto ritenendo il consenso dell’azienda implicitamente accordato, mentre invece poi viene negato, non puo' essere licenziato.

Solo il dipendente che si assenta in malafede dal lavoro e' suscettibile di licenziamento, mentre chi chiede un permesso confidando nel fatto che, secondo gli usi, il permesso gli verra' certamente accordato, mentre invece non avviene cosi', compie certamente un comportamento negligente, ma non per questo e' causa di licenziamento. A chiarirlo e' una recente sentenza del tribunale di Milano [Trib. Milano, sent. del 23.12.2015]



Il concetto di abbandono del posto di lavoro, in senso stretto, implica una insubordinazione da parte del dipendente e una violazione consapevole dei suoi doveri d’ufficio. Il che richiede necessariamente la coscienza, da parte di quest’ultimo, dell’irregolarita' della sua condotta. Pertanto, si puo' parlare di abbandono del posto di lavoro solo quando il lavoratore, presentata la richiesta di permesso e presa visione del diniego di autorizzazione da parte dell’azienda, si assenti comunque o si assenti per ripicca o per contestazione o magari perche', maliziosamente, finga di non essere venuto a conoscenza del rifiuto. Non altrettanto pero' puo' dirsi quando, presentata la richiesta e confidando il dipendente – sia pure con superficialita' e negligenza – nella sicura autorizzazione (anche sulla base dei pregressi rapporti con il datore di lavoro e della prassi aziendale), il lavoratore si assenti senza attendere il “visto” sul permesso. E' vero, si tratta di una assenza non autorizzata ma, in tal caso, piu' che parlare di lavoratore che abbandona il posto di lavoro, dovra' parlarsi di lavoratore assente ingiustificato dal posto di lavoro: si tratta di certo di un comportamento negligente del dipendente, che puo' essere oggetto di una sanzione disciplinare, ma non cosi' grave come il licenziamento disciplinare, in quanto manca una dolosa insubordinazione alle prescrizioni organizzative datoriali.

E' stato piu' volte ripetuto dalla giurisprudenza che il licenziamento e' solo l’ultima spiaggia, la sanzione da applicarsi tutte le volte in cui il comportamento incriminato e' talmente grave da non consentire piu' la prosecuzione del rapporto di lavoro e da interrompere quel legame di necessaria fiducia che deve sussistere tra il dipendente e l’azienda. A tal fine, il datore di lavoro – e, in caso di contestazione, il giudice – deve valutare non solo il danno procurato all’azienda dalla condotta del lavoratore, ma anche e soprattutto l’intenzionalita' della stessa. In assenza di una deliberata volonta' di arrecare un danno al proprio capo non sempre si puo' parlare di comportamento grave e, quindi, passibile di licenziamento.

L’assenza ingiustificata dal lavoro e' stata considerata causa di licenziamento, ad esempio, quando il dipendente, malato, non si e' curato di comunicare la propria impossibilita' in azienda e non ha verificato che il medico curante inviasse il certificato medico all’Inps. Altrettanto grave e' stata ritenuta l’assenza senza preavviso di un dipendente la cui funzione appare particolarmente delicata per la sicurezza dell’azienda o del cliente (si pensi al caso della guardia giurata o dell’addetto alla sicurezza in un reparto industriale particolarmente pericoloso).

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